Korporacije, ki imajo sposobnost pripisovanja vrednosti človeškemu kapitalu, bi se lahko izognile nekaterim pastem, ki povzročajo večji promet ali počasnejšo rast. Človeški kapital, ki ga je mogoče opredeliti kot kakovost delovne uspešnosti zaposlenega, pa tudi spretnosti, talente in sposobnosti, ki so predstavljeni na mizo, je morda težko količinsko opredeliti. To pa ne pomeni, da vrednosti človeškega kapitala ni mogoče izmeriti. Delodajalci lahko začnejo postopek z analitičnim pristopom do proizvodnje, ki jo prejmejo posamezniki, in ovrednotenjem prihodnjega načrtovanja nasledstva.
Oddelek za človeške vire (HR) podjetja bo verjetno sodeloval pri določanju vrednosti človeškega kapitala. Vodstveni kadri izvajajo upravljanje osebja in lahko razumno sodelujejo v procesih, ki se uporabljajo za ocenjevanje uspešnosti zaposlenih. Človeški kapital, ki ga posameznik prinese delodajalcu, bi lahko ocenili na podlagi strokovnega znanja, pridobljenega s formalno izobrazbo ali s kariernimi izkušnjami.
Z analitičnim pristopom lahko delodajalci ocenijo sredstva, ki so trenutno namenjena privabljanju in ohranjanju talentov za izpolnjevanje določenih nalog v organizaciji. Če obstajajo težave z zadrževanjem zaposlenih v določenem oddelku, ki je bistven ali del osnovnega poslovanja podjetja, morda ni zadostne vrednosti človeškega kapitala, ki se daje tem vlogam. Visok promet bi lahko bil znak, da mora podjetje ponovno ovrednotiti svoj pristop. Organizacija bo morda morala bolje identificirati osebje, ki verjetno ne bo le ustrezno opravljalo delovnih nalog, ampak tudi izkazuje lastnosti, ki kažejo, da bodo sčasoma ostali predani.
Za izvedbo analize človeškega kapitala se lahko vodje podjetij odločijo ustvariti standard, po katerem bodo merili uspešnost zaposlenih. Vodstvo podjetij lahko utemelji vrednost človeškega kapitala glede na to, kako posameznik proizvaja glede na ustvarjen barometer. Standardi se lahko oblikujejo na podlagi nekaterih najboljših izvajalcev v organizaciji ali glede na niz parametrov in pričakovanj, ki jih določijo menedžerji. Delodajalci se lahko tudi odločijo, da bodo ocenili uspešnost posameznih zaposlenih pri določenih postopkih in rezultatih ter uporabili rezultate za merjenje vrednosti človeškega kapitala v organizaciji.
Nekateri strokovni svetovalci so specializirani za ocenjevanje vrednosti človeškega kapitala. Podjetje se lahko odloči, da bo angažiralo te ponudnike storitev, da bi pripisalo vrednost človeškemu kapitalu v celotni organizaciji. Svetovalci lahko dodajo dodaten vpogled z uporabo rezultatov drugih študij primerov, da ponazorijo, kako se človeški kapital v enem podjetju upira konkurenčnim podjetjem.
SmartAsset.