Zmanjšanje fluktuacije zaposlenih je primarni cilj skoraj vsakega strokovnjaka za kadre. Z zmanjšanjem fluktuacije zaposlenih organizacije prihranijo denar pri zaposlovanju in usposabljanju ter spodbujajo stabilno, izkušeno delovno silo. Prizadevanja za povečanje zadrževanja zaposlenih se začnejo z izboljšanjem procesa zaposlovanja in usposabljanja, nadaljujejo pa z zagotavljanjem zahtevnega, zanimivega dela, delovnega okolja za sodelovanje in primerljivih programov nadomestil. Dodatni dejavniki, ki prispevajo k zmanjšanju fluktuacije zaposlenih, so možnosti za poklicno rast, dodatno usposabljanje in organizacijsko stabilnost.
Strokovnjaki za človeške vire razumejo fluktuacijo kot stopnjo, po kateri delovna sila v organizaciji preneha delovno razmerje in zahteva nadomestne zaposlene. Z drugimi besedami, fluktuacija zaposlenih je razmerje med izpraznjenimi in ponovno zapolnjenimi delovnimi mesti v primerjavi s celotno delovno silo organizacije. Nekatere panoge, kot so hrana in pijača, hišna dejavnost in trgovina na drobno, imajo statistično višje stopnje fluktuacije zaposlenih kot druge. Visoke stopnje fluktuacije v takih panogah so običajno povezane z nizko plačo, mlado delovno silo, visokim stresom in slabimi možnostmi za napredovanje.
Za izboljšanje ali zmanjšanje fluktuacije zaposlenih je treba najprej oceniti razloge, zakaj zaposleni odhajajo. Zvišanje plač, na primer, morda ne bo zmanjšalo fluktuacije, če večina zaposlenih odide zaradi slabih delovnih pogojev ali pomanjkanja priložnosti. Najboljši nasvet za zmanjšanje fluktuacije zaposlenih je najprej ugotoviti njen vzrok. Stopnje odsotnosti z dela, ravni produktivnosti in pritožbe zaposlenih so dober začetek pri ocenjevanju razlogov za visoko fluktuacijo. Osebni razgovori, zlasti za odhajajoče zaposlene, nudijo dodaten vpogled.
Spremembe programov zaposlovanja in usposabljanja zaposlenih lahko vodijo tudi do zmanjšanja fluktuacije zaposlenih. Kadar so kandidati bolj primerni za določeno delovno vlogo, bodisi zaradi preteklih delovnih izkušenj, osebnostnih lastnosti ali načrtov za prihodnost, stopnja fluktuacije običajno ni tako visoka. Ustrezno usposabljanje za pripravo kandidatov za nove delovne vloge prav tako zmanjša fluktuacijo. Dodatno usposabljanje v celotnem delovnem obdobju zaposlenega ponuja priložnosti za poklicno rast, ki bi jo zaposleni sicer moral financirati iz lastnega žepa, kar lahko poveča zvestobo in zadrževanje. Navzkrižno usposabljanje zaposlenih za dodatne odgovornosti prav tako poveča zaznano vrednost vsakega zaposlenega ter ponuja priložnosti za nove in zanimive izzive.
Organizacijska kultura je tudi pomemben dejavnik pri zmanjševanju fluktuacije zaposlenih. Kooperativno okolje, timsko delo, podporni nadzorniki in jasna komunikacija o pričakovanjih prispevajo k stabilni, spodbudni organizacijski kulturi. Študije kažejo, da sta organizacijska kultura in okolja na delovnem mestu dva najpogosteje navedena razloga, zakaj se zaposleni odločijo zapustiti določeno delovno mesto. Zaposleni, ki se počutijo opolnomočeni, podprti in cenjeni, običajno poročajo o večjem občutku zadovoljstva pri delu in je zato manj verjetno, da bodo iskali druge zaposlitvene priložnosti. Zato spodbujanje sprememb v vodstveni hierarhiji, odgovornosti zaposlenih, vzpostavitev politik odprtih vrat in podobna prizadevanja, ki zaposlene pripeljejo v ključne vloge odločanja, običajno zmanjšajo fluktuacijo.
Številne študije o fluktuaciji zaposlenih in zadovoljstvu pri delu postavljajo nadomestila in koristi daleč pod drugimi dejavniki, ki prispevajo k fluktuaciji. Čeprav večina zaposlenih poroča o delovnem okolju, osebni motivaciji in izzivih, ki so pomembnejše od nadomestila, je to lahko dejavnik pri zmanjšanju fluktuacije zaposlenih. Če osnovni paket plač in ugodnosti organizacije ni v skladu z drugimi organizacijami v isti panogi, bodo zaposleni odšli, da bi iskali boljše priložnosti. Redni pregled običajnih industrijskih praks glede plač in ugodnosti zagotavlja, da organizacija ostane konkurenčna in izgubi manj zaposlenih.
SmartAsset.