Delodajalci lahko zaposlene razvrstijo kot “težke” iz več razlogov. Običajno težava ni njihova splošna zmogljivost ali produktivnost, čeprav je morda. Težaven zaposleni se lahko pogosto pritožuje nad praksami na delovnem mestu, nadzorniki ali sodelavci ali pa imajo drugi uslužbenci težave z določenim delavcem. Ne glede na to, kakšna je vedenjska motnja, učinkoviti ključi za obvladovanje težkih zaposlenih vključujejo hitro ravnanje s situacijo, uporabo izjav »jaz« in ne »ti« in osredotočanje na razvoj rešitve namesto osredotočanja na problem.
Popolnoma tekoče delovno mesto je redko, celo iluzorno. Zagotovo obstajajo vedenjske težave, ki vplivajo na druge delavce, ne glede na raven položaja v podjetju. Pogosta napaka, ki jo naredijo številni menedžerji, je, da zavrnejo majhne težave ali pritožbe, da je zaposleni težaven. Takšni menedžerji lahko verjamejo, da so težave posledica osebnostnih spopadov med sodelavci ali da bodo majhne vedenjske težave verjetno izginile same od sebe. Vendar pa učinkovito upravljanje težkih zaposlenih pomeni odpravljanje celo majhnih težav, preden se lahko spremenijo v večje, ki na koncu vključujejo več delavcev in odvzamejo čas dejanskemu delovnemu procesu.
Vodja zaposlenega, za katerega meni, da je težaven, se mora čim prej sestati s to osebo. Na sestanku bi moral vodja uporabiti izjave »jaz«, ki obravnavajo vedenje, in ne pripombe »ti«, ki osredotočajo krivdo na zaposlenega. Na primer, namesto da bi rekel »Nisi sledil politiki podjetja«, bi moral upravljavec začeti z nekaj takega, kot je »Vsi morajo upoštevati politiko podjetja«. Eden najuspešnejših ključev za obvladovanje težkih zaposlenih je, da jih vključimo v reševanje problema.
Upravitelj ga lahko na primer vpraša, kaj je najboljši način, da se prepriča, da vsi delavci upoštevajo politiko podjetja glede določenega vprašanja. Razprava lahko nato preide v konstruktivno sejo reševanja problemov. Nato je treba s težkim zaposlenim izdelati načrt za popravljanje vedenja.
Najpomembnejši ključ za obvladovanje težkih zaposlenih je, da jim prisluhnemo. Če delavec postane obramben ali se ne odziva, lahko vodja uporabi strategijo aktivnega poslušanja. To pomeni, da bi delodajalec lahko rekel nekaj takega: »Resnično želim slišati vašo stran tega vprašanja. Povejte mi, kaj mislite,« da začne težaven zaposleni govoriti. Pomembno je, da vodja ne prekinja. Namesto tega lahko beležite in nato razpravljate o točkah z zaposlenim v okviru korektivnega načrta razpravo na pozitivni, konstruktivni ravni.
SmartAsset.