V večini podjetij obstaja več vrst modelov upravljanja s človeškimi viri (HRM). V bistvu se modeli upravljanja človeških virov raztezajo po različnih panogah in lahko spadajo v eno od dveh vrst splošnih kategorij: strateške in tradicionalne. Strateški model, ki ga pogosto imenujemo trdi HRM, običajno upravlja operativno funkcijo med podjetjem in zaposlenimi. Tradicionalni modeli upravljanja s človeškimi viri ali mehki HRM obravnavajo strateško funkcijo odnosov med podjetji in zaposlenimi.
Na splošno modeli upravljanja s človeškimi viri povezujejo strategijo HRM z izvajanjem kadrovskih funkcij. Te funkcije vključujejo kadrovanje, usposabljanje in razvoj ter motivacijo. Kadrovska funkcija se običajno identificira s trdimi, strateškimi modeli upravljanja človeških virov. Po drugi strani pa sta usposabljanje in razvoj ter motivacija povezana z mehkimi, tradicionalnimi modeli HRM.
Kot učinkovita strategija lahko kadrovski strokovnjaki usklajujejo dejavnosti med vsako funkcijo. Na splošno so te dejavnosti povezane s cilji in cilji znotraj podjetja. Značilno je, da kadrovske funkcije povezujejo strateške cilje in zaposlene, da ustvarijo uspešno podjetje.
Pogosto se ti modeli uporabljajo za izkoriščanje spretnosti in strokovnega znanja zaposlenih z želenimi poslovnimi rezultati. Pri nekaterih strateških modelih je cilj pomagati podjetjem, da ostanejo konkurenčna in produktivna. Povezovanje tradicionalnih modelov bi lahko uskladilo strateške cilje s potrebami zaposlenih.
Na primer, HR lahko zaposlenim zagotovi kanale za ohranjanje zdravega ravnovesja med poklicnim in zasebnim življenjem. Prilagodljivi delovni urniki in plačani prosti čas so kanali, ki so jih sprejeli nekateri kadrovski oddelki. Če zaposlenim omogočite čas za reševanje osebnih vprašanj, bi lahko povečali produktivnost in zvestobo zaposlenih podjetju.
Trdi ali strateški modeli upravljanja s človeškimi viri so sestavljeni iz razvoja kadrovske strategije. Vključevanje kadrovskih funkcij s strateškimi cilji in poslanstvom podjetja je del te strategije. Običajno to vključuje zaposlovanje in najem zaposlenih z ustreznim naborom veščin za opravljanje nalog.
Večina podjetij potrebuje zaposlene za poslovanje in doseganje organizacijskih ciljev. Po strogem strateškem modelu HRM zaposluje in zaposluje prave ljudi z ustreznimi nabori spretnosti. Ko se zaposli, HRM običajno zagotovi potrebno usposabljanje, ki zaposlenim pomaga pri prilagajanju na podjetje.
Tradicionalni model HRM bi lahko opredelili kot strateško funkcijo odnosa med podjetjem in zaposlenimi. Medtem ko je poudarek še vedno na ciljih podjetja, obstaja povezava, kjer mehki HRM obravnava zaposlene kot dragoceno premoženje. Običajno je premisa povezana s potrebami zaposlenih, kot so motivacija, nagrada in občutki spoštovanja.
Kot tak se del tega modela osredotoča na ponujanje priložnosti za programe kariernega in osebnega razvoja, da bi zaposleni ohranili motivacijo. Drugi vidik se osredotoča na ugodnosti zaposlenih in zagotavljanje varnega delovnega okolja. Po tem modelu razvoj politik, postopkov in poslovnega načrtovanja upošteva tudi vpliv na zaposlene.
SmartAsset.