Obstajajo vsaj štiri različne teorije zadovoljstva pri delu, od katerih vsaka želi osvetliti in razložiti, kako ljudje najdejo zadovoljstvo in izpolnitev s svojimi poklici. Pojav teh teorij izraža misel, da se delovna mesta ne dojemajo le kot sredstvo za zaslužek, ampak tudi kot pomemben podaljšek človekove identitete in s tem njegove sreče. Opaženo je tudi, da so ljudje z visoko stopnjo zadovoljstva pri delu ponavadi bolj produktivni in uspešni v svoji izbrani karieri. Nekatere pogoste teorije zadovoljstva pri delu vključujejo teorijo afektov, teorijo dveh faktorjev, teorijo dispozicije in model značilnosti delovnega mesta.
Med teorijami zadovoljstva pri delu je verjetno najbolj znana teorija »Range of Affect« ali preprosto, Affect Theory. Načelo te teorije je, da je človekovo zadovoljstvo pri delu lahko odvisno od dveh dejavnikov: pričakovanj, ki jih ima za službo, in dejanskih stvari, ki jih bo dobil v tej službi. Manjša kot je vrzel med tema dvema, več možnosti je, da je pri svojem delu zadovoljen. Teorija vpliva tudi navaja, da oseba daje prednost enemu vidiku službe bolj kot drugim vidikom in da lahko določen vidik vpliva na to, kako je zadovoljen. Zaposleni na primer daje prednost socialnim povezavam s svojimi sodelavci in ko je ta dejavnik ustrezno izpolnjen, lahko doživi večje zadovoljstvo pri delu.
Teorija dispozicije je tudi vidna teorija pri tem predmetu, ki je med ostalimi priznanimi teorijami o zadovoljstvu pri delu verjetno edina, ki se osredotoča zgolj na naravno dispozicijo osebe. Ta teorija pravi, da je človekova osebnost pomemben dejavnik, ki določa stopnjo zadovoljstva, ki jo oseba dobi z delom. Na primer, introvertirana oseba, ki je morda nagnjena k nižji samozavesti, lahko doživi nizko zadovoljstvo pri delu. Vendar pa ima oseba, ki ima notranji lokus nadzora in verjame, da je kapitan svoje ladje, višjo stopnjo zadovoljstva pri delu.
Ena od teorij zadovoljstva pri delu, imenovana Teorija dveh faktorjev, je izpostavila dva dejavnika, ki bi lahko zadovoljila in nezadovoljila zaposlenega pri njegovem delu. Prvi dejavnik bi bili motivacijski dejavniki, ki bi zaposlenega spodbudili k boljši delovni uspešnosti in posledično k zadovoljstvu. Ti dejavniki lahko vključujejo napredovanja pri delu, bonuse in javno priznanje. Drugi dejavnik bi bili higienski dejavniki, ki niso nujno motivacijski, bi pa, če bi bili neustrezni, vzbujali nezadovoljstvo. Primeri teh bi bili nefinančni prejemki zaposlenih, politike podjetja in splošno okolje na delovnem mestu.
Druga teorija je model značilnosti zaposlitve, verjetno ena izmed najbolj osredotočenih teorij zadovoljstva pri delu. Ta model navaja pet značilnosti službe, ki lahko vplivajo na osebo, od katerih tri – raznolikost spretnosti, identiteta naloge, pomen naloge – lahko vplivajo na zaznavanje zaposlenega o tem, kako smiselno je delo. Četrta značilnost bi bila »avtonomija«; Bolj ko bo zaposleni doživljal neodvisnost, več občutkov odgovornosti se bo pojavilo. Zadnji dejavnik je povratna informacija ali ocena, ki pokaže, kako dobro zaposleni opravlja svoje naloge.
SmartAsset.