Prakse upravljanja sprememb se v bistvu osredotočajo na uporabo virov, tehnik in procesov, ki lahko pomagajo organizacijam izvesti pobudo za spremembe za izboljšanje uspešnosti in učinkovitosti. Čeprav se obseg med organizacijami lahko razlikuje, prakse upravljanja sprememb običajno motivirajo ljudi in ustvarijo vizijo za pobudo s stalno komunikacijo. Združevanje ključnih deležnikov – sindikatov, menedžerjev in višjih vodstvenih delavcev imajo interes za predlagane spremembe – lahko spodbudi zavezanost k izpolnitvi pobude za spremembo. Večina organizacij meni, da je prehod obvladljiv in da se zagon za spremembe vzdržuje z ustreznimi podpornimi sistemi v vsaki fazi procesa upravljanja sprememb.
Za najbolj uspešne prakse upravljanja sprememb sistematičen pristop običajno usmerja skupino k dokončanju pobude za spremembe. Učinkovito upravljanje sprememb običajno vključuje smernice za prehod vsakega dela procesa upravljanja sprememb. Določanje pravil lahko poskrbi, da pobuda za spremembe nemoteno napreduje, kar oslabi škodljiv učinek na sisteme in ljudi, ki so del spremembe.
Določeni agent za spremembe – oseba ali skupina, ki je običajno odgovorna za vodenje, razvoj in izvajanje načrtov za spremembe – lahko ustvari okolje, v katerem se sprejme potreba po spremembi. Na splošno stalna komunikacija pri upravljanju sprememb gradi pot za agenta sprememb, da dokaže, da bo pobuda za spremembe vodila do izboljšav. Z motivacijo, ugotavljanjem pripravljenosti in priznavanjem odpora do sprememb se tesnoba pred neznanimi posledicami pogosto razbremeni.
Ustvarjanje vizije za potrebno spremembo je še en element v praksi upravljanja sprememb. Ta praksa pomaga artikulirati glavni namen pobude za spremembe. Vizija lahko odstrani negotovost in spodbudi ljudi, da postanejo predani podpori uspešni pobudi za spremembe. Zagotavljanje vizije za izvajanje spremembe lahko tudi razjasni koristi za najbolj prizadete ljudi.
Možno je odstraniti oviro za pridobitev podpore zainteresiranih strani, ko se skupina združi okoli vizije. Nekatere organizacije imajo posameznike ali skupine, ki lahko pozitivno ali negativno vplivajo na pobudo za spremembo. S podporo zainteresiranih strani ima lahko proces upravljanja sprememb več možnosti za uspeh.
Če so vsi vključeni v predlagano spremembo, se lahko brez sistema za upravljanje prehoda obrnijo. Za uspešen prehod se morajo običajno zgoditi posebni dogodki ali mejniki, ki napredujejo od trenutnih do prihodnjih pogojev, predlaganih v pobudi za spremembo. Najbolj uspešne prakse upravljanja sprememb običajno vključujejo načrt dejavnosti, osredotočenih na naloge, ki bodo povezale prednostne naloge, povezane s spremembo.
Ko se aktivnosti pojavijo, lahko prakse upravljanja sprememb zahtevajo tudi naloge, ki ohranjajo zagon s krepitvijo končnih ciljev spremembe. Začetno navdušenje skupine se lahko razblini, če se med operativnimi ali strukturnimi spremembami pojavi težava. Z ustreznimi viri in podpornimi sistemi za reševanje težav se lahko izognete zastoju pri dokončanju pobude za spremembo.
SmartAsset.