Organizacijska struktura in organizacijska kultura sta medsebojno odvisni. V poslovnem svetu vodstvena struktura določa vedenja, stališča, dispozicije in etiko, ki ustvarjajo delovno kulturo. Če je organizacijska struktura podjetja strogo hierarhična, z močjo odločanja centralizirano na vrhu, bo kultura podjetja verjetno odražala pomanjkanje svobode in avtonomije na nižjih ravneh. Če je vodstvena struktura podjetja decentralizirana, z deljeno močjo in pooblastili na vseh ravneh, bo kultura verjetno bolj neodvisna, personalizirana in odgovorna.
Način, kako podjetje dodeljuje moč in pooblastila, določa, kako se zaposleni obnašajo. Te izbire se kažejo v organizacijski strukturi in organizacijski kulturi podjetja. Organizacijska struktura je način, kako podjetje uredi svoje vodenje in pooblastila. Določa vloge, odgovornosti in pretok informacij znotraj podjetja. Iz teh odločitev izhaja delovna kultura.
Večina podjetij uporablja hierarhično strukturo, ki je na papirju videti kot piramida. Izvršni direktor ali predsednik sedi na samem vrhu piramide. Njegova neposredna poročila, običajno podpredsedniki, so na vrsti pod njim. Njihova neposredna poročila so na vrsti pod njimi. Piramida se razteza navzven in navzdol glede na število ravni upravljanja, ki jih podjetje potrebuje za delovanje v skladu s svojimi cilji.
Višje vodstvo uporablja organizacijsko strukturo za nadzor nad tem, kdo ima moč in avtoriteto v podjetju. Na primer, če se predsednik podjetja želi ukvarjati le z najpomembnejšimi odločitvami in želi vsakodnevno odločanje prepustiti nekomu drugemu, bi organizacijska struktura imela predsednika na vrhu skupaj s podpredsednikom operacije, ki sedijo sami na drugi vrstici. To dejansko pomeni, da je podpredsednik za operacije edini izvršni direktor, ki je neposredno povezan s predsednikom, vsi drugi pa mu poročajo. V tem scenariju ima podpredsednik operacij veliko moč.
Nasprotno pa bi predsednik lahko mnogim svojim vodstvenim delavcem omogočil neposreden dostop do njega. To je decentraliziran pristop k organizacijski strukturi, ki omogoča, da več ljudi sodeluje v procesu odločanja. Decentralizirana moč daje več avtonomije posameznim oddelkom in vodjem. Na ta način sta organizacijska struktura in organizacijska kultura medsebojno povezani.
Decentralizirana struktura moči pomeni, da je več prostora za vložek zaposlenih pri odločitvah. Zaposleni so bolj odgovorni, saj imajo več odgovornosti. Delujejo bolj neodvisno, saj za nadaljevanje ne potrebujejo vedno dovoljenj višjega vodstva. Organizacijska kultura odraža te svoboščine.
Podobno lahko organizacijska struktura in organizacijska kultura negativno vplivata druga na drugo, če sta moč in oblast močno centralizirana na vrhu piramide. V tem primeru imajo zaposleni malo nadzora nad odločitvami in morajo zgolj opravljati svoje delo. Vrsta kulture, ki jo ta struktura lahko vzgaja, je odsotnost odgovornosti na nižjih ravneh, sovražnost in okolje, v katerem se zaposleni ne počutijo privržene podjetju ali svojemu delovnemu mestu.
SmartAsset.