Organizacijska kultura in vedenje sta dva ločena, a popolnoma povezana koncepta. Vrsta uveljavljenih in skupnih vrednot, ki oblikujejo dejavnosti organizacije, je znana kot organizacijska kultura. Organizacijsko vedenje je način vedenja zaposlenih ali človeških elementov v organizaciji kot posledica organizacijske kulture, ki obstaja v organizaciji. Tako organizacijska kultura kot vedenje sta ključnega pomena za delovanje podjetja, saj lahko pomagata ugotoviti, ali je organizacija uspešna ali ne.
Eden od učinkov organizacijske kulture in vedenja je mogoče videti v načinu odnosa vodstva organizacije do zaposlenih. Način, na katerega se direktorji in drugo vodstvo povezujejo z zaposlenimi, ki so nižje v hierarhiji organizacije, lahko vpliva na vedenje zaposlenih v tej organizaciji. Če vzpostavljena organizacijska kultura pomeni, da je izvršni direktor nedosegljiv vsem, razen najvišjemu vodstvu, zaposleni morda ne bodo občutili vpliva njegovega vodenja na enak način, kot bi dostopnejši vodja. Zaradi tega se lahko delo zdi bolj brezosebno in lahko vpliva na motivacijo delavcev.
Drug učinek organizacijske kulture in vedenja je na področju operativne prakse. Če operativna praksa v organizaciji vsakogar spodbuja k timskemu igranju, bo vedenje teh zaposlenih drugačno od vedenja zaposlenih na mestu, kjer se ceni individualna pobuda. Zaposleni, ki so timski igralci, so lahko bolj integrirani kot tisti, ki so individualni. To je zato, ker so tisti, ki so posamezni igralci, lahko med seboj zelo konkurenčni.
Organizacije, ki imajo kulturo, v kateri se dobrobit zaposlenih jemlje resno, bodo povzročile drugačno vedenje kot organizacija, ki ne obravnava tudi svojih zaposlenih. Na primer, podjetje, ki ima v svojih prostorih dnevno varstvo za zaposlene delavce, bo zagotovo koristilo v smislu večje uspešnosti in več predanosti mater in očetov, ki jim ni treba hiteti skozi svoje službe, da bi šli po svoje otroke. iz dnevnega varstva. Tako se bodo zaposleni tudi počutili cenjene in bodo bolj pripravljeni dati vse od sebe za uspeh organizacije. Nasprotno bi lahko veljalo za organizacijo z grozljivim paketom socialnega varstva delavcev. Zaposleni skoraj zagotovo ne bodo tako motivirani kot tisti z dobrim socialnim paketom.
SmartAsset.