Različni pristopi pri izbiri politik človeškega kapitala se nagibajo bodisi k zaposlenemu bodisi podjetju, ki plača usposabljanje za delo ali razvoj kariere. Nekatera podjetja imajo politiko velikega vlaganja v razvoj delovne sile, druga pa raje zaposlujejo posameznike, ki so že pripravljeni za določeno delovno mesto. Usposabljanje na delovnem mestu lahko vključuje pripravništvo ali vajeništvo ali udeležbo na posebnih dogodkih usposabljanja, kot so seminarji, ki jih sponzorira podjetje. Podjetja se razlikujejo tudi v politiki človeškega kapitala glede vprašanja, ali naj delavcu povrnejo stroške za usposabljanje izven delovnega mesta, ki ga opravi za razvoj kariere. Eden od večjih dejavnikov, ki vplivajo na odločitev podjetja za vlaganje v človeški kapital, je pričakovana donosnost naložbe, saj podjetje morda ne želi usposobiti delavca, ki bo pozneje odšel, in svoje sposobnosti prenesti konkurentu.
Z izjemo javno sponzoriranega izobraževanja običajno delavec, delodajalec ali kombinacija obojega vlaga sredstva v razvoj človeškega kapitala. Ko delavec plača usposabljanje, ima v večini primerov svobodo, da po svoji volji sledi individualnim kariernim ciljem. Delodajalec običajno ne pričakuje, da bi bil delavec kakor koli dolžan podjetju. Če podjetje ali organizacija plača usposabljanje, potem bo delodajalec verjetno pričakoval, da se bo delavec povrnil tako, da se strinja, da bo še naprej delal za podjetje za določeno obdobje. Delodajalci povečajo naložbe v človeški kapital z usposabljanjem na delovnem mestu ali s spodbujanjem delavca, da sam išče nadaljnje izobraževalne možnosti.
Usposabljanje na delovnem mestu lahko vključuje navodila na delovnem mestu s strani nadzornikov. Pripravništva so pogosto neplačane ali slabo plačane pogodbene ureditve, v katerih delodajalec osebi ponudi možnost usposabljanja, hkrati pa pridobi izkušnje na delovnem mestu. Politika človeškega kapitala podjetja je lahko usmerjena tudi v uvedbo programa vajeništva, da bi ustvarili skupino usposobljenih delavcev na določenem geografskem območju. Primer bi bila skupina podjetij za proizvodnjo čolnov na obalnem območju, ki se odločijo za naložbe v politiko človeškega kapitala za lokalno usposabljanje izdelovalcev čolnov.
Včasih je razvoj politike človeškega kapitala vajeništva politični proces, v katerem lokalna vlada plača nekatere stroške, da bi spodbudila razvoj delovne sile. Seminarji, ki se izvajajo na delovnem mestu ali zunaj njega, so še ena politika človeškega kapitala, ki vlaga v razvoj delovne sile s kratkimi usposabljanji. Mnoga podjetja sprejmejo politiko človeškega kapitala, v kateri se sprejemanje novih zaposlenih šteje za pametno naložbo delovne sile.
Če si vzamete čas za orientacijo na novo zaposlenega delavca na delovno mesto, običajno povečate možnosti, da bo oseba dosegla uspeh na položaju. Odvisno od podjetja je lahko zaposlovanje in nato hitra izguba novega zaposlenega drago. V drugih primerih, na primer v panogah, ki uporabljajo razmeroma nekvalificirano delovno silo, je lahko politika človeškega kapitala podjetja, da ne porablja sredstev za usposabljanje delovne sile, ki ima lahko visoko stopnjo fluktuacije.
SmartAsset.