Mnoga podjetja si prizadevajo razumeti vedenje svojih zaposlenih, zato pred kakršnimi koli spremembami pogosto preučijo stopnjo fluktuacije, produktivnost in odnos zaposlenih. Eden od glavnih ciljev organizacijskega vedenja (OB) je razložiti vedenje zaposlenih, da bi ugotovili, zakaj ravnajo tako, kot delajo. Drugi cilj je predvideti, kako bodo ravnali, preden kar koli naredijo, kar managerjem pogosto olajša načrtovanje svojega naslednjega koraka. Poleg tega lahko tisti, ki uporabljajo to poslovno teorijo, poskušajo nadzorovati vedenje svojih zaposlenih, da bi odpravili morebitne težave.
Tisti, ki v svojem podjetju uporabljajo organizacijsko vedenje, običajno začnejo s preprostim študijem zaposlenih. Morda si bodo ogledali svoje splošno stališče in navade, da bi ugotovili, kaj bo morda treba spremeniti. Nekatere konkretne podrobnosti, ki jih lahko zberejo, vključujejo dejstva o produktivnosti, stopnji fluktuacije in odsotnosti z dela, kar lahko veliko pove o odnosu zaposlenih. Ko zberejo nekaj opažanj, lahko zadovoljijo enega od ciljev organizacijskega vedenja, to je pojasniti odnos zaposlenih.
Ko je razlaga pridobljena z opazovanjem, lahko tisti, ki so zadolženi za preučevanje vedenja na delovnem mestu, poskušajo napovedati, kako se bodo zaposleni odzvali na spremembo. To je lahko koristno pri odločanju o uvedbi novega koncepta na delovno mesto. Če vodja ni prepričan, kako se zaposleni lahko odzovejo na večjo spremembo, lahko naredi nekaj manjših sprememb, da oceni reakcijo zaposlenih. Nato lahko na podlagi svojih ugotovitev običajno napove, kako se bodo delavci odzvali na večjo spremembo v podjetju. To lahko pomaga preprečiti odpor zaposlenih do sprememb na delovnem mestu, saj lahko vodja spremembo delavcem predstavi na drugačen način ali pa se ji v celoti izogne.
Drug cilj organizacijskega vedenja je sposobnost nadzora nad delovanjem zaposlenih. To običajno pride šele po opazovanju in uspešnem napovedovanju njihovega vedenja, in je pogosto sporno, saj mnogi menijo, da ni etično uporabljati opazovanje za nadzor ljudi. En primer je, da vodja opazi, da lahko nekateri zaposleni na podlagi korakov razlage in napovedi delajo bolj trdo, ko so ponujene določene nagrade. Zaradi tega lahko vodja začne ponujati zadevne nagrade, dokler želi povečati produktivnost zaposlenih. Bolj opazni so rezultati, večja je verjetnost, da bo še naprej poskušal nadzirati dejanja zaposlenih prek enega najbolj kontroverznih ciljev organizacijskega vedenja.
SmartAsset.