Običajna modrost pravi, da obstaja močna povezava med zadovoljstvom pri delu in uspešnostjo. Splošni koncept je, da ko je zaposleni zadovoljen s svojim delovnim položajem, bo stopnja učinkovitosti, ki jo pokaže ta zaposleni, višja. V preteklih letih so se mnogi delodajalci in zaposleni enako držali tega prepričanja in dajali velik poudarek zagotavljanju, da so zaposleni zadovoljni s svojim delom, da bi sprožili želeni rezultat višje produktivnosti. Nekateri menijo, da ni neposredne povezave med zadovoljstvom pri delu in uspešnostjo, ampak da sta oba posredno povezana na podlagi osebnosti zaposlenega in ne kakršne koli neposredne korelacije.
Priljubljena modrost riše neposredno povezavo med zadovoljstvom pri delu in uspešnostjo. Če so zaposlenemu dodeljene naloge, ki so v skladu z njegovimi nabori spretnosti, jih je mogoče opraviti v razumnem časovnem obdobju in ob koncu delovnega dne pustijo zaposlenega občutek doseženosti, je ideja, da raven učinkovitost bo višja. Zaposleni ima koristi od tega, da pridobi nekaj osebnega zadovoljstva z dobro opravljenim delom, delodajalcu pa povečana produktivnost. Zadovoljstvo zaposlenih se lahko poveča z nagradami, ki jih delodajalec ponudi kot odgovor na povečano uspešnost, kot je zvišanje plače, napredovanje ali kakšna druga oblika priznanja.
Nasprotno pa naj bi bilo nizko zadovoljstvo pri delu neposredno povezano s slabo uspešnostjo pri delu. V bistvu, če so zaposlenemu dodeljene naloge, ki niso v okviru njenega strokovnega znanja, in ima težave pri obvladovanju teh nalog, se raven zadovoljstva z delom močno zmanjša. To lahko povzroči razvoj apatičnega odnosa znotraj zaposlenega, kar posledično vodi do zmanjšanja uspešnosti in izgube delodajalca.
Zagovorniki ideje, da obstaja neposredna povezava med zadovoljstvom pri delu in uspešnostjo, ugotavljajo, da je z najboljšim izkoristkom veščin zaposlenih z dodeljevanjem nalog, ki so v skladu s temi talenti, zaposleni bolj srečen na delovnem mestu in to srečo kaže tako, da je več produktivno. Poleg tega sprejetje ukrepov za priznane in nagrajevanje zaposlenih za dobro opravljeno delo povečuje zvestobo delodajalcu in povečuje zadovoljstvo ter postavlja temelje za nadaljnje visoke ravni uspešnosti.
Alternativa temu razumevanju povezave med zadovoljstvom pri delu in uspešnostjo se bolj osredotoča na miselnost in odnos zaposlenega, ki je dejavnik, ki vpliva tako na zadovoljstvo pri delu kot na uspešnost. V okviru te teorije je osebnost zaposlenega tista, ki v končni fazi določa, kako je posameznik zadovoljen s svojim delom in koliko truda vloži v zadane naloge. Lastnosti, kot so čustvena stabilnost zaposlenega, njegova raven samozavesti in celo splošna delovna etika posameznika, določajo, ali je zaposleni z delom zadovoljen in koliko truda bo vložil v optimalno opravljanje dela. ravni. S tem razumevanjem sta zadovoljstvo in uspešnost pri delu rezultat notranjih procesov zaposlenega in nista neposredno povezana s prizadevanji delodajalca, da bi delovno mesto in dodeljene naloge ustrezale zaposlenemu.
Razprava o tem, ali obstaja neposredna povezava med zadovoljstvom pri delu in uspešnostjo ali preprosto rezultati osebnosti in miselnosti zaposlenega, poteka že vrsto let in se bo verjetno še veliko razpravljalo. Z raziskavami, ki se uporabljajo za podporo obeh konceptov, je bolj verjetno, da bodo delodajalci in zaposleni v svojih individualnih okoljih odgovorili na vprašanja glede na to, kakšno miselnost zaposleni vnese na delovno mesto, kaj delodajalec naredi, da zaposlenega opremi za učinkovito delo v okolju, in kako oba obravnavata vlogo drugega pri ustvarjanju produktivnega vzdušja na delovnem mestu. Iz tega razloga preprost odgovor, ki bi ustrezal vsaki situaciji, morda ne bo mogoč.
SmartAsset.