Nekateri psihologi in raziskovalci se strinjajo, da sta osebnost in delovna uspešnost morda pomembna v določenih poklicih, vendar bi bila povezava lahko manj pomembna pri drugih delovnih mestih. Študije so preučevale razmerje med prijaznostjo, vestnostjo, odprtostjo do izkušenj, samospoštovanjem in čustveno stabilnostjo, da bi ugotovile, ali sta oba povezana. Rezultati so pokazali visoko korelacijo na nekaterih področjih, vendar so ugotovili, da so kognitivne sposobnosti – spomin, prilagodljivost, razmišljanje vnaprej, osredotočenost itd. – pogosto pomembnejši dejavnik.
Raziskava je pokazala, da oseba z osebnostno lastnostjo prijaznosti morda ne predstavlja najboljšega kandidata za delo nadzornika. Njegova ali njena osebnost in delovna uspešnost sta lahko v nasprotju, če prijaznost otežuje delegiranje nalog in uveljavljanje predpisov podjetja glede prisotnosti in produktivnosti. Nadzornik, ki nima te lastnosti, pa lahko postavlja nerazumne zahteve do zaposlenih in izgubi njihovo spoštovanje.
Delovna uspešnost v prodaji ali trženju je lahko povezana z ekstrovertnostjo. Ekstrovert običajno postane energičen v bližini drugih ljudi, zlasti v družbenih situacijah. Te socialne veščine bi lahko zagotovile kazalnike delovne uspešnosti pri zaposlovanju kandidatov v teh poklicih. Nasprotno, če delo zahteva samotno delo, so lahko kognitivne sposobnosti pomembnejše za opravljanje dela.
Ko gledamo na vestnost – načelnost, disciplino in previdnost – je večina študij povezala to lastnost z osebnostjo in delovno uspešnostjo. Oseba, ki deluje vestno v vseh vidikih življenja, je verjetno bolj verjetno, da bo dokončala delo in opravila po svojih najboljših močeh. V nekaterih podjetjih je dokončanje dodeljenega dela pomembnejša kakovost kot razumevanje s sodelavci.
Kritiki teh modelov menijo, da bi se testiranje osebnostnih lastnosti moralo nanašati na določeno delovno mesto. Prav tako trdijo, da lahko prosilec zlahka ponaredi teste, razvite za analizo osebnosti. Nekateri psihologi pravijo, da obstaja le šibka povezava med osebnostjo in delovno uspešnostjo, ker so standardni testi, ki jih uporabljajo delodajalci, omejeni. Predlagajo izboljšanje testnih postopkov s postavljanjem odprtih vprašanj, da bi pridobili več informacij o osebnosti prosilca za zaposlitev.
Drugi psihologi verjamejo, da obstajajo učinkovitejša orodja za zaposlovanje in napredovanje zaposlenih. Taktike intenzivnega intervjuja lahko odkrijejo bolj dragocene informacije o človekovih izkušnjah in sposobnostih kot testiranje osebnosti. Preizkusi usposobljenosti lahko zagotovijo tudi ustrezne informacije, skupaj s prosilcem za vzorce njihovega dela.
Nekateri delodajalci uporabljajo kombinacijo osebnostnih testov in testov čustvene inteligence za ocenjevanje bodočih zaposlenih. Testiranje čustvene inteligence lahko pokaže, kako prosilec obvladuje jezo in svojo stopnjo samonadzora. Prav tako lahko razkrije lastnosti, ki kažejo na odpornost, samozavest in optimizem.
SmartAsset.