Motivacija in delovna uspešnost sta neločljivo povezani, saj mora vsak delavec imeti določeno stopnjo motivacije samo za odhod na delo. Mnogi verjamejo, da so najbolj motivirani zaposleni tisti, ki bodo dosegli najvišjo raven delovne uspešnosti. Posledično mnoga velika podjetja usposabljajo nadzornike in vodje, da motivirajo svoje zaposlene, ali razvijajo metode, ki jim bodo omogočile razumevanje dejavnikov, ki motivirajo posamezne zaposlene.
Do neke mere je večina zaposlenih motivirana z denarjem, ker ljudje na splošno delajo zato, da zaslužijo denar za kritje svojih vsakodnevnih življenjskih stroškov. Mnogi ljudje delajo težje, če dobijo finančne nagrade, kot so pregledi provizij in bonusi za doseganje ravni uspešnosti, ki presega osnovno raven, ki jo zahtevajo njihovi šefi. Nekatere posameznike motivira priložnost za napredovanje ali prehod v prestižnejše vloge, druge zaposlene pa motivira strah pred neuspehom. V nekaterih primerih so ljudje motivirani za trdo delo, če verjamejo, da bo neupoštevanje tega povzročilo izgubo službe. Vse te dejavnike redno navajajo ljudje, ki vidijo povezavo med motivacijo in delovno uspešnostjo.
Večina podjetij pričakuje, da bodo vodje oddelkov motivirali zaposlene, menedžerji pa se včasih lotijo tega, da bi to poskušali doseči tako, da zaposlenim ponudijo finančne spodbude ter napredovanja ali dodaten plačan prosti čas. Mnoga podjetja uporabljajo pristope, ki temeljijo na raziskavah psihologov, kot je Abraham Maslow, ki je razvil Hierarhijo potreb v petdesetih letih prejšnjega stoletja. Z uporabo Maslowovega seznama motivatorjev vodje poskušajo uskladiti osebnost ali potrebe svojih strank s potrebami, ki jih identificirajo psihologi, in motivirati zaposlene tako, da povežejo njihove potrebe z njihovo delovno uspešnostjo. Nekoga z nizko samopodobo lahko motivira priložnost, da si zasluži priznanje, medtem ko nekoga, ki ima finančne težave, motivira potreba po zaslužku denarja, ki je potreben za občutek varnosti.
Sodobni psihologi in vedenjski analitiki trdijo, da vodja ne more motivirati nemotiviranega zaposlenega in da se mora motivacija začeti pri zaposlenem. Glede na to utemeljitev nekateri zaposleni slabo opravljajo delo, ker nimajo motivacije. Ne glede na to, kaj se poskuša, šefi ne morejo dvigniti svoje ravni uspešnosti s poskusom uporabe nagrad ali kaznovalnih ukrepov kot motivacije.
Številni menedžerji spremljajo dejanja zaposlenih in rezultate, ki jih ta dejanja ustvarijo. Vodje iščejo korelacijo med količino truda, ki ga zaposleni vloži z dejanji, kot je prodajni klici, in prodajnimi rezultati tega zaposlenega v primerjavi z drugimi navidez manj motiviranimi zaposlenimi. Druge spremenljivke, ki jih zaposleni ne more nadzorovati, kot je vedenje strank, lahko vplivajo tudi na uspešnost zaposlenih. Medtem ko sta motivacija in delovna uspešnost povezani, se lahko celo zelo motivirani zaposleni soočajo s težavami pri delu.
SmartAsset.