Ko opazujemo vpliv organizacijske kulture, so raziskovalci predlagali, da se zdi, da kultura odmeva na mikro raven organizacij. Če je podjetje prežeto z neugodno kulturo in zaposleni niso usklajeni z organizacijsko kulturo, se zdi, da to povzroči nezadovoljstvo pri delu in neučinkovito delovanje. Pozitivna organizacijska kultura ustvarja tako neposredne kot posredne prednosti, povezane z organizacijsko uspešnostjo. Vodje podjetij lahko uporabijo te korelacije za razumevanje in obravnavanje vpliva organizacijske kulture.
Zdi se, da je negativna organizacijska kultura tudi uničujoča za proces zaposlovanja in se odraža v visoki stopnji fluktuacije. Druga področja, ki so prizadeta, lahko vključujejo premajhno poročanje o neetičnem vedenju, visoke ravni stresa in zadušeno ustvarjalnost. Organizacije s pozitivno kulturo bi lahko poudarile inovativnost in dobro ravnanje s strankami. Spodbujajo kohezivnost na vseh ravneh organizacijske strukture in si namenoma prizadevajo za spodbujanje visoke morale med zaposlenimi. Takšne značilnosti, ki so vcepljene v kulturo, so povezane s konkurenčno prednostjo, zanesljivim in učinkovitim delovanjem zaposlenih ter usklajenostjo virov podjetja s cilji organizacije.
Vodje podjetij lahko sprejemajo odločitve na podlagi vpliva kulture znotraj organizacije, še posebej, če se v organizaciji pojavijo težave kot posledica kulturnih tendenc. Če ima podjetje težave s fluktuacijo strank in raziskave kažejo, da je ta težava posledica slabe storitve za stranke, bodo morali vodje podjetja ugotoviti, zakaj zaposleni ne skrbijo za stranke. Z izvajanjem mehanizma anonimnih povratnih informacij lahko na primer voditelji najdejo odgovore na taka vprašanja. Ko vodje ugotovijo odgovore, se lahko premaknejo naprej in spremenijo organizacijsko kulturo, da bo bolje odražala bazo strank.
Opredelitev organizacijske kulture se izkaže za zahtevno zaradi inherentne težnje, da jo definiramo z različnih zornih kotov. Določanje vpliva organizacijske kulture včasih podleže istim zagatam. Glavni izziv je pomanjkanje dokončnih raziskav, ki bi dokončno pokazale pozitivno in negativno pripisovanje organizacijski kulturi. Kljub temu raziskave poudarjajo nekatere pomembne povezave med kulturo in uspešnostjo. Razumevanje teh povezav in njihovih vplivov lahko pomaga organizaciji pri ocenjevanju in oblikovanju svoje kulture.
Strokovnjaki se pogosto ne strinjajo glede najboljšega načina opredelitve organizacijske kulture. Tako se v večini literature o tej temi običajno pojavljata dve vrsti definicij: opisi, usmerjeni v rezultate, in razlagi, usmerjeni v proces. Terminologija, usmerjena v rezultate, opisuje organizacijsko kulturo kot manifestirano vedenje, procesno usmerjeni opisi pa podrobno opisujejo mehanizme, ki proizvajajo ta vedenja. Ne glede na položaj ali osredotočenost na temo se večina strokovnjakov strinja, da je organizacijska kultura agent družbene funkcije, ki goji različne posledice.
Vir spora med strokovnjaki običajno dokazuje pomanjkanje potrebnih raziskav. Ne gre toliko za spregledano organizacijsko kulturo, ampak ravno nasprotno. Izziv je izvajanje potrebnih longitudinalnih študij za pridobitev prepričljivih dokazov. Takšne raziskave bi zahtevale preučevanje več organizacij hkrati pod natančnimi določenimi pogoji v daljšem časovnem obdobju. Poskus podrejanja poslovnih organizacij takšnim omejitvam ni izvedljiv in predstavlja etične težave za raziskovalce.
Namesto da bi se zanašali na empirične raziskave, znanstveniki običajno preučujejo vpliv organizacijske kulture z opazovalnimi metodami, ki puščajo prostor za različne interpretacije ugotovitev. Takšne opazovalne študije pa osvetljujejo vpliv organizacijske kulture. Najpogosteje uporabljeni dokazi so korelacije ponavljajočih se opazovanj kulturnega vedenja in posledičnega organizacijskega delovanja.
SmartAsset.