Denarne spodbude predstavljajo dodatno nadomestilo za delavce, ki dosegajo vnaprej določene cilje in/ali pričakovano proizvodnjo. V večini podjetij denarne spodbude vključujejo načrtovane bonuse, bonuse za projekte, delitev dobička, delniške opcije in dodatne plačane dopuste ali dopuste. Pogosta težava, ki jo imajo podjetja pri tovrstnih spodbudah, je merjenje njihove učinkovitosti. Čeprav so spodbude na papirju videti dobro, zaposleni, ki jih ne motivirajo, ne bodo vložili dodatnih naporov, da bi dosegli spodbude. To lahko povzroči izgubo produktivnosti in več administrativne dokumentacije za zaposlitvene prakse, ki ne povečujejo dobička.
Cilj vseh denarnih spodbud, ki jih ponuja podjetje, bi moral biti spodbujanje sprejemljivega vedenja v podjetju ali povečanje proizvodnje posameznih oddelkov. Na primer, mnoga podjetja zaposlujejo prodajno osebje s polnim ali delnim plačilnim načrtom provizije. To spodbuja posamezne člane prodajne ekipe, da trdo delajo pri prodaji izdelkov podjetja. Da bi povečali učinkovitost te spodbude, je mogoče uvesti načrt provizije po stopnicah. Ko zaposleni proda 1,000 ameriških dolarjev (USD) v izdelkih, zasluži 20 odstotkov provizije. Pri 1,500 USD dobi 25 odstotkov; 2,000 USD pri prodaji zasluži 30 odstotkov provizije in tako naprej. Ta načrt lahko ustvari učinkovit načrt spodbude za delitev dobička.
Druga možnost za ustvarjanje učinkovitih denarnih spodbud je uvedba prijateljske konkurence na delovnem mestu. Dajanje zaposlenih v ekipe in nagrajevanje ekipe, ki prvi doseže zastavljeni cilj, je učinkovita spodbuda. Timsko delo lahko daje občutek motivacije, saj lahko enega delavca, ki se počuti izgorelo, navdihujejo drugi člani, ki ga spodbujajo, da opravi nalogo, ki bo na koncu koristila vsem. Timsko delo je koristno tudi zato, ker nagrajuje več zaposlenih hkrati, s čimer se poveča proizvodnja določenega oddelka hkrati. S tem se izognemo razširjanju spodbud na posamezne zaposlene v daljšem časovnem obdobju in morebitnem zapoznelem odzivu na spodbudo.
Ne glede na denarne spodbude, ki jih podjetje ponuja, so najučinkovitejše tiste, ki jih je mogoče zlahka izmeriti. Lastniki in upravljavci morajo imeti možnost pregledati načrt spodbud in ugotoviti njegovo resnično učinkovitost. Vsi zaposleni niso motivirani z istim dejavnikom; kjer nekdo hoče denar, drugi morda raje prost. Nerazumevanje teh razlik in vzpostavitev najcenejšega načrta spodbud za podjetje lahko povzroči, da zaposleni ne želijo doseči ponujenih ciljev. Končni rezultat bo neučinkovit načrt spodbud in morda nižja morala zaposlenih zaradi slabo zasnovanega načrta.