Mnogi ljudje verjamejo, da povečanje dodatnih ugodnosti ali ugodnosti, ki niso obvezne, vzpostavlja zvestobo in povečuje proizvodnjo med zaposlenimi. Nekateri trdijo, da so ta prepričanja napačna, mnogi drugi pa jih podpirajo. Težko bi bilo preučiti učinke vseh možnih dodatnih ugodnosti, toda pogled na nekatere lahko delodajalcem daje občutek, kako bi lahko povečali produktivnost zaposlenih s ponujanjem dodatnih ugodnosti.
Nekatere države ponujajo brezplačno zdravstveno varstvo, v drugih državah pa morajo ljudje kupiti zavarovanje. Ponudba zdravstvenega zavarovanja je obrobna korist, njegova kakovost pa bi lahko bila neposredno povezana s produktivnostjo zaposlenih. Na splošno bolni zaposleni niso produktivni zaposleni in vsako zavarovanje, ponujeno delavcem, mora biti cenovno dostopno in nuditi razumno kritje. Dostopnost bi morala dodatno upoštevati stvari, kot so doplačila in franšize.
Višja doplačila in franšize znižujejo stroške delodajalca, če pa nižje plačanim zaposlenim onemogočajo iskanje zdravstvene oskrbe ali zdravstvene oskrbe, zavarovanje ne koristi bolnim zaposlenim. Pokritost bi morala zajemati tudi družino, saj je lahko produktivnost delavcev prizadeta tudi, če zbolijo družinski člani. Kadar imajo zaposleni dostopno zdravstveno oskrbo zase ali za družino, kadar je to potrebno, se lahko produktivnost delavcev poveča zaradi boljšega fizičnega zdravja in zaradi zvestobe podjetja za prejemanje te ugodnosti.
Še ena obrobna korist, povezana z zdravjem, povezana z večjo produktivnostjo zaposlenih, je dostop do članstva v klubih zdravja ali do objektov za vadbo na kraju samem. Ta in druge koristi za dobro počutje imajo lahko pozitiven učinek. Obstaja lahko neposredna povezava med telesnim zdravjem in zmožnostjo težjega dela. Dostop do klubov zdravja, strokovnjakov za prehrano, programov hujšanja in podobno lahko vodi do bolj zdravih zaposlenih z več energije za delo.
Vsekakor se lahko produktivnost zaposlenih poveča z dodatnimi ugodnostmi, ki so usmerjene v dobiček. Zaslužek delnic ali dela dobička v podjetju zaposlenim sporoča, da se podjetje z njihovimi prizadevanji dvigne ali zmanjša. To ni vedno tako, saj je dobiček lahko relativno majhen. Druge ugodnosti, ki bi se lahko izkazale za bolj motivirajoče, so programi spodbud za zaposlene, ki so zasnovani tako, da ima vsak zaposleni možnost zaslužiti spodbude, kot so dodatni dnevi dopusta, darilni boni, bonusi itd., če povečujejo osebno produktivnost.
Nekatere dodatne ugodnosti so na voljo samo vodstvenim zaposlenim, kar lahko motivira te zaposlene, da delajo bolj trdo, lahko pa tudi odtujijo zaposlene na nižji ravni v podjetju. Stvari, kot so dostop do počitniških stanovanj, uporaba zasebnih letal ali kreditnih kartic podjetja, so na splošno privlačne za vodstvene delavce. Če se drugim ne ponudijo tovrstne ugodnosti ali celo zmanjšane ugodnosti, lahko to povzroči razdor. Podjetja bi morala poskrbeti, da bodo ponujala ugodnosti na vseh ravneh, namesto samo na vrhu, da bodo produktivnost zaposlenih najvišja.
Ne glede na to, kako velike so obrobne koristi, ko gre za povečanje produktivnosti zaposlenih, v slabih delovnih pogojih niso preveč koristne. Zaposleni si zaslužijo osnovne pravice, na primer, da jih nadzorniki obravnavajo s spoštovanjem in da so za svoje delo pošteno plačani. Vse koristi na svetu morda ne bodo nadomestile dosledno slabih vodstvenih veščin ali plače, ki ni na trgu.
SmartAsset.