Izbira najučinkovitejšega upravljanja uspešnosti je lahko zastrašujoča, a nagrajujoča. Naloga menedžerja ni le uvesti disciplinske ukrepe proti neuspešnemu zaposlenemu, temveč tudi oblikovati načine, kako prepoznati zaposlenega, ki je dosegel pomembne dosežke in prispeval k ekipi. Pri izbiri učinkovitega sistema za upravljanje uspešnosti se bo preudaren vodja želel prepričati, da se sistem drži pojma postavljanja specifičnih, merljivih, dosegljivih, realističnih in pravočasnih (SMART) ciljev.
Ko cilji vključujejo teh pet oprijemljivih elementov, postanejo konkretni in objektivni. Zaposlenemu omogočajo, da ve, kaj mora storiti, da izpolni ali preseže standarde. To je kritičen in včasih spregledan vidik učinkovitega vodstvenega dela. Da bi bili učinkoviti, se morajo menedžerji truditi, da se izognejo vsakršnemu počasnemu zanašanju na subjektivno oceno iz svojega vodstvenega arzenala in jo nadomestijo z določitvijo objektivnih, lahko vidnih meril. Ko pridejo ocene ob koncu leta, je potem enostavno poudariti, ali je zaposleni dosegel, zaostal ali presegel svoje cilje.
Lahko bi bilo koristno, če si cilje SMART pogledamo na primeru učinkovitega upravljanja uspešnosti. Recimo, da upravljate klicni center in želite izmeriti kakovost klicev svojih zaposlenih. Lahko bi zasnovali sistem, v katerem med drugim ugotavljate, da boste poslušali določeno število klicev na teden, da mora vsak klic, ki ga sprejme zaposleni, ustrezati določenemu toku in strukturi, da bo ton glasu spremljana kot tudi temeljitost odgovorov in raziskav. Z oceno vsake od teh komponent ali preprosto preverjanjem, ali so bile opravljene ali ne, je vodja uporabil pameten – in PAMETEN – sistem upravljanja, ker je nadomestil subjektivno obravnavo z objektivnim opazovanjem.
Poleg tega obstajajo bolj očitni standardi, ki jih je treba uporabiti, kot je število telefonskega časa zaposlenega in ali so bili prijavljeni v sistem v dodeljenem času. Tako lahko vodja enostavno in sistematično oceni uspešnost svojih zaposlenih. Ko pride čas za prepoznavanje slabših in nagrajevanje najboljših, lahko vodja predloži dokaze v podporo svoji oceni.
Nasprotno pa lahko sistem upravljanja uspešnosti, ki nima ciljev SMART, ogrozi verodostojnost menedžerja, postavi pod vprašaj njegovo zmožnost odkritega in objektivnega ocenjevanja in morda povzroči resne človeške vire ali pravne posledice. Če vodja dovoli, da cilji in pričakovanja svojih zaposlenih nihajo ali se razlikujejo, ima zaposleni pravico izpodbijati vsako negativno oceno, izrečeno zoper njega. V skladu s tem bo vsako učinkovito upravljanje uspešnosti vedno vključevalo cilje, ki so SMART
SmartAsset.