Pri izvajanju pregledov uspešnosti je pomembno upoštevati posebna merila za ocenjevanje zaposlenih. Izbira najboljših meril za ocenjevanje zaposlenih lahko pomaga zagotoviti, da so pregledi učinkoviti in uporabni za pobude za izboljšanje, hkrati pa so še vedno pošteni do zaposlenih. Dobra merila za ocenjevanje bodo običajno vključevala mešanico na podlagi podatkov in subjektivnih informacij o vsakem zaposlenem.
Merila za ocenjevanje zaposlenih, ki temeljijo na podatkih, se nanašajo na stvari, ki jih je mogoče enostavno izmeriti in pregledati s trdimi podatki. Za prodajalca lahko to vključuje količino prodaje v določenem časovnem obdobju. Drugi dejavniki, kot so evidenca prisotnosti ali zgodovina pravočasnega zaključka projekta, se prav tako lahko štejejo za objektivna merila, saj temeljijo predvsem na dokazih. Ocenjevanje uspešnosti na podlagi podatkov je pogosto lažja polovica ocenjevanja zaposlenih, saj vključuje osnovna dejstva. Ocenjevanje zaposlenih samo na podlagi objektivnih dokazov pa lahko zagotovi nepopolno in pogosto nepošteno sliko.
Subjektivni podatki pokrivajo številna področja, ki so lahko enako pomembna ali celo bolj ključna kot objektivni podatki. V nekaterih primerih, ko zaposleni nimajo jasno izmerjenih ciljev, ki bi jih morali izpolniti, so lahko subjektivni podatki primarni vir vrednotenja. Zbiranje in merjenje subjektivnih informacij je lahko daljši proces, ki vključuje pregledovanje kadrovskih evidenc, prošnjo za samoevalvacijo in pogovor z drugimi zaposlenimi o članih njihove ekipe ali oddelka. Čeprav je vpleten proces, je lahko zbiranje teh manj konkretnih informacij ključnega pomena za ustvarjanje najboljših meril za ocenjevanje zaposlenih.
Osebnost zaposlenega in opazovano vedenje sta lahko glavni vir informacij o vrednotenju. Nekatera področja, ki jih je treba upoštevati, vključujejo, ali je zaposleni zanesljiv, ali dobro komunicira z drugimi in ali je sposoben spremljati vse odgovornosti, ki jih prinaša njegovo delo. Odnos je lahko pomemben dejavnik, ki prispeva k ocenjevanju uspešnosti, saj je lahko zaposleni s slabim odnosom ovira za celotno delovno mesto. Če zaposleni dela z javnostjo, lahko pomaga vzpostaviti sistem, ki strankam ali strankam omogoča poročanje o odličnih ali podstandardnih storitvah, kot sredstvo za ocenjevanje uspešnosti.
Drugo področje, ki ga je treba upoštevati pri določanju meril za ocenjevanje zaposlenih, je, da se zaposleni drži politike in pravil. Prijeten in učinkovit delavec lahko še vedno predstavlja disciplinski problem ali težavo z zvestobo, če noče upoštevati pravil podjetja. Uporaba lastnine podjetja za družbena ali osebna podjetja, ignoriranje pravil oblačenja ali nenehno zamujanje na delo so lahko znaki nastajajoče težave z zaposlenim. Čeprav spoštovanje pravil morda ni najpomembnejši del meril za ocenjevanje zaposlenih, je lahko v veliko pomoč pri določanju ciljev za izboljšanje delovnega mesta.
SmartAsset.