Standardi delovne uspešnosti so minimalne ravni produktivnosti ali dosežkov, ki jih morajo zaposleni vzdrževati, da ostanejo zaposleni in prejmejo polno nadomestilo. Za nekatera delovna mesta to preprosto pomeni ohranjanje minimalne ravni produktivnosti, kot je proizvodnja ali prodaja določenega števila izdelkov v določenem časovnem obdobju. Za druga delovna mesta, vključno s številnimi pisarniškimi službami za bele ovratnike, je nemogoče izmeriti surovo produktivnost. V takih primerih delovna uspešnost običajno temelji na drugih dejavnikih, vključno s kakovostjo dela, pravočasnostjo in učinkovitostjo. Mnoga podjetja imajo formalizirane sezname standardov delovne uspešnosti, da zagotovijo, da imajo zaposleni jasno predstavo o pričakovanjih svojih delodajalcev.
Delodajalci pri pripravi ali reviziji seznama standardov delovne uspešnosti upoštevajo vrsto različnih dejavnikov. Takšni seznami skoraj nikoli ne temeljijo subjektivno na posameznih zaposlenih, temveč objektivno na položajih, ki jih zaposleni zasedajo. Seznam standardov delovne uspešnosti običajno vključuje informacije o tem, kako naj izgleda dobro delo, koliko časa naj traja in koliko je treba opraviti v določenem času. Drugi premisleki so lahko povezani z varnostjo in odnosom do nadrejenih in do drugih zaposlenih. Medtem ko se standardi običajno razlikujejo glede na določena delovna mesta, imajo številna podjetja tudi minimalne standarde pristojnosti, ki naj bi jih upoštevali vsi zaposleni.
Neupoštevanje standardov delovne uspešnosti delodajalca lahko povzroči tako blage kazni kot opomin ali tako hude kot izguba službe. V nekaterih primerih je kazen z vsakim naslednjim prekrškom hujša. V drugih primerih se posebne kršitve standardov delovne uspešnosti soočajo z različnimi kaznimi glede na naravo prekrška. Redko se zgodi, da delodajalci odpustijo zaposlene, zlasti nove, ki le enkrat ne upoštevajo standardov. Tudi delodajalci redko prenašajo ponavljajoče se kršitve, zlasti kadar negativno vplivajo na produktivnost podjetja.
Nekateri standardi delovne uspešnosti nimajo veliko skupnega z dejanskimi delovnimi mesti in so namesto tega povezani z načinom interakcije zaposlenih. Zaposleni, ki delujejo žaljivo ali diskriminatorno, imajo lahko resne škodljive učinke na harmonijo katerega koli delovnega mesta. Posredno lahko takšne težave negativno vplivajo na produktivnost ali kakovost dela. Podjetja imajo zato pogosto standarde delovne uspešnosti, katerih namen je narediti antagonizem zaposlenih kazniv. Medtem ko lahko prvi prekršek povzroči le opomin, delodajalci pogosto slabo prenašajo takšno vedenje zaposlenih.
SmartAsset.