Svetovalec za organizacijski razvoj sodeluje z vodstvom na izvršilni ravni pri razvoju in izvajanju konstruktivnih izboljšav. Svetovalci lahko uporabljajo sistemski ali individualističen pristop. Delajo lahko na izboljšanju kulture in strateških procesov organizacije ali pri delu in delovnih dolžnostih posameznega zaposlenega. Svetovalec za organizacijski razvoj preuči, kako se stvari trenutno izvajajo, in daje priporočila na podlagi želenih rezultatov.
Večina svetovalcev za organizacijski razvoj začne z opazovanjem in zbiranjem podatkov o tem, kako kultura podjetja trenutno deluje. V tej fazi lahko intervjuvajo več ključnih zaposlenih in odločevalcev. Svetovalec za organizacijski razvoj išče vrzeli med tem, kar podjetje pravi, da poskuša doseči, in tem, kar dejansko počne. Podjetje lahko na primer izjavi, da ima komunikacijsko politiko odprtih vrat, vendar lahko njegovi lokalni voditelji vzbujajo občutke ustrahovanja s strogimi politikami korektivnih ukrepov, ki nasprotujejo vzdušju zaupanja.
Svetovanje o organizacijskem razvoju lahko preuči tudi prednosti in slabosti organizacije v smislu njene uspešnosti na trgu. Svetovalci bi lahko preučili, kako se podjetje odziva na svoje konkurente in kaj lahko stori, da postane učinkovitejši igralec na trgu. Svetovalec za organizacijski razvoj bo tesno sodeloval z vodstveno ekipo podjetja, da bi ugotovil, kako se lahko podjetje predstavi bolj ugodno. Najpogosteje bo nova predstavitev nastala po več spremembah notranjih procesov.
Cilj vsakega svetovalca za organizacijski razvoj je prehod podjetja iz ene točke v drugo. Na primer, organizacija je lahko zaskrbljena zaradi visoke stopnje fluktuacije med svojimi prodajnimi predstavniki, vendar ne ve, zakaj se to zgodi. Zaposleni ob odhodu iz podjetja morda neradi posredovati odkrite povratne informacije delodajalcu. Nekatera podjetja nimajo ustreznih orodij za povratne informacije za zbiranje tovrstnih informacij ali pa bi kultura lahko bila dovolj zadušljiva, da bi odvrnila poštenost.
V tem primeru bi bil cilj svetovalne agencije za organizacijski razvoj poskušati izolirati zaposlene pred vplivom te kulture. Nekateri zaposleni so morda bolj prijazni s povratnimi informacijami, ko se pogovarjajo z nekom, ki nima moči, da bi motil njihov vir preživetja. Svetovalci so pogosto strokovnjaki za oblikovanje anketnih vprašanj, ki razkrijejo vrsto informacij, ki bi se organizacijam zdele v pomoč. Problem ima lahko več vzrokov, ki so simptomi globoko zakoreninjenega problema organizacijske kulture.
Včasih ti svetovalci delajo tudi s posameznimi zaposlenimi ali s tistimi, ki imajo določene opise delovnih mest. Ker se podjetje spreminja v velikosti in obsegu delovanja, bo morda treba nekatere zaposlene ponovno usposobiti, da bodo na svoje vloge gledali z različnih zornih kotov. Druge bo morda treba poučiti, da bi izboljšali svojo uspešnost na področjih, ki jih podjetje nima strokovnega znanja za izboljšanje. Odgovornost svetovalca je pomagati zaposlenim spremeniti svoj način razmišljanja, da bi izboljšali ali spremenili rezultate delovanja.