Analitiki človeških virov običajno zbirajo podatke, pripravljajo poročila in svetujejo na področju odnosov z zaposlenimi in ugodnosti. Večina podjetij in podjetij ima oddelke za človeške vire ali kadrovske službe, ki obravnavajo skoraj vse vidike odnosa med zaposlenim in delodajalcem. To lahko med drugim vključuje prakse zaposlovanja, odločitve o plačah in ugodnostih ter napredovanja in odpovedi. Največja stvar, po kateri se analitik razlikuje od navadnega administratorja, je osredotočenost na celovito interpretacijo podatkov. Kjer je skrbnik običajno zadolžen za določanje in uveljavljanje politik, analitik pogleda, kako dobro delujejo in kako so usklajeni s politikami drugih podobnih podjetij v regiji ali sektorju. Nekatera velika podjetja imajo zaposlene analitike, da spremljajo redno delovanje in iščejo vsakodnevno učinkovitost. Pogosteje ti strokovnjaki delajo za svetovalna podjetja in so najeti na podlagi posameznega projekta, običajno za podjetja, ki iščejo občasne revizije in preglede. Analitiki v obeh vlogah običajno opravljajo podobno delo, njihova glavna področja, ki se osredotočajo, običajno vključujejo ugodnosti, nadomestila, zaposlovanje in zakonsko skladnost.
Vloga znotraj HR na splošno
Analitik človeških virov običajno tesno sodeluje z osebjem in osebjem kadrovske službe z namenom razumevanja in maksimiranja procesov in standardov ocenjevanja. Znani tudi kot kadrovski strokovnjaki, so lahko ti delavci na začetni ravni ali pa so lahko kadroviki na višji ravni, ki imajo zato vedno pomembnejše odgovornosti. Začetni kadrovski analitiki bi lahko preprosto pomagali pri upravljanju in organiziranju datotek zaposlenih ter opravljanju drugih splošnih pisarniških nalog, medtem ko bi višji kadrovski strokovnjaki lahko naredili več pri zagotavljanju izvedbenih povzetkov in pregledov obstoječih trendov, pa tudi pri pripravi predlogov za morebitne prihodnje spremembe oz. prilagoditve.
Spremljanje načrtov ugodnosti
Mnoga podjetja svojim zaposlenim nudijo paket ugodnosti, ki vključuje stvari, kot so zdravstveno zavarovanje, naložbene priložnosti ter upokojitev ali pokojninsko nadomestilo. Odvisno od velikosti podjetja in starosti njegove delovne sile so ti stroški lahko znatni. Pomembne so za ohranjanje in privabljanje nadarjene delovne sile, vendar so lahko tudi drage, če niso dobro upravljane. Mnogi analitiki v celoti ali vsaj tangencialno delajo na paketih ugodnosti, iščejo učinkovitost in preučujejo načine za znižanje stroškov, ne da bi to negativno vplivalo na zaposlene.
Kompenzacijske lestvice in razponi
Druga pogosta odgovornost analitika je povezana z nadomestili za zaposlene. Vrednotenje stvari, kot so plačne lestvice, stopnje zvišanja plač in bonusne spodbude, je pogosto del tega, kot tudi vprašanja enakosti dohodkov, in sicer merjenje razlike med plačami najnižje in najbolje plačanih zaposlenih. Običajno se obravnavajo tudi vprašanja enakosti spolov in starosti. Analitiki pogosto iščejo le podatke, če pa opazijo težave ali neskladja, jih lahko prosijo, da predlagajo nekaj možnih popravkov. Ker se ta vrsta kadrovskega dela ukvarja neposredno s financami, se analitikom običajno zdi koristno imeti nekaj finančnega strokovnega znanja ali izobraževanja.
Študij tehnik zaposlovanja
Zaposlovanje je še en pogost pododdelek v okviru HR in analitiki s tem fokusom običajno porabijo večino svojega časa za ocenjevanje postopka zaposlovanja, razgovorov in ponudbe za delo v podjetju. Včasih jih zanima, ali je postopek pošten in zakonit, pogosteje pa je cilj bolj učinkovitost in ugotovitev, ali podjetje uporablja pravo taktiko za privabljanje najboljših strank.
Skladnost z zakonodajo in reševanje sporov
Tudi spori med zaposlenimi in skladnost z zakonodajo so pogosto v pristojnosti kadrovske službe, analitiki pa pogosto gledajo tudi na tovrstne informacije. Zlasti jih pogosto zanima, koliko pritožb je vloženih vsako četrtletje, vsako obdobje ali vsako leto in koliko časa potrebujejo za njihovo reševanje. V tej kategoriji se običajno upoštevajo tudi skupni stroški pravnih zahtevkov in sporov zaposlenih.
Začetek na terenu
Večina ljudi začne v tem poklicu tako, da najprej pridobi strokovno znanje na področju HR na splošno. Pogosto to pomeni, da delajo kot kadrovski skrbniki ali uslužbenci v podjetju. Na analizo je mogoče pristopiti tudi z bolj ekonomskega stališča. Ti ljudje so običajno bolj osredotočeni na statistične pristope in nabore podatkov, ki temeljijo na številkah. Ljudje iz obeh okolij običajno začnejo kot mlajši analitiki, pogosto delajo v timih, in šele kasneje dozorijo v bolj neodvisne odgovornosti.
Čeprav vsi analitiki človeških virov ne morajo biti certificirani za opravljanje poklica, se večina odloči za pridobitev formaliziranih kadrovskih certifikatov, za katere se zahteve običajno razlikujejo od kraja do kraja. Analitiki na številnih trgih imajo lahko tudi možnost, da gredo dlje v študij in dokončajo tako imenovano Senior HR Certification (SHRC).