Tako kot pri drugih vrstah mediacije je tudi zaposlitvena arbitraža metoda, s katero je mogoče reševati različna nesoglasja. Lahko se uporablja za več namenov, kot je pridobivanje več ugodnosti zaposlenih ali reševanje pogodbenega spora. V nekaterih primerih ga lahko delodajalec uporabi za utemeljitev znižanja ali odpovedi zaposlenega, ko je izpolnjen ustrezni postopek. Obstaja veliko drugih težav, ki jih je mogoče rešiti s to metodo.
Tožbe so lahko zelo zamudne in drage, zato nekatera podjetja namesto sodnega posredovanja poskušajo uporabiti zaposlitveno arbitražo. Tudi če je potreben zunanji pravni nasvet, je morda še vedno stroškovno učinkovitejša uporaba arbitraže. Za to obstaja tudi vrsta drugih razlogov, vključno z zmožnostjo, da se takšne zadeve ohranijo bolj zaupne.
Sodni primeri postanejo del javne evidence, razen če jih zapečati sodnik. Zaposlitvene arbitražne evidence so lahko manj javne, če ne popolnoma zaupne. To je eno od vprašanj, ki mu nasprotniki izpodbijajo.
Zaposleni si velikokrat ne morejo privoščiti stroškov najema odvetnika in vodenja pravdnih sporov, zato bodo pristali na zaposlitveno arbitražo, da bi poiskali rešitev. Če je mediacija poštena in nepristranska, lahko stranke dosežejo razumen kompromis. Če se uporablja notranja arbitraža, so lahko pravila napisana na način, ki daje prednost delodajalcu. Objektiven zunanji vir za alternativno reševanje sporov bi se zdel pravičnejši in bi morda vodil k večjemu uspehu pri doseganju sprejemljive rešitve.
Nekatera podjetja dejansko zahtevajo, da se zaposleni strinjajo s sodelovanjem v prisilni zaposlitveni arbitraži, namesto da bi morebitne spore obravnavali na sodišču. Takšne določbe se lahko vključijo kot del pogodbe o zaposlitvi. Sprejem je lahko obvezen, preden se oseba zaposli. Čeprav je na splošno smiselno, da podjetje ponudi zaposlitveno arbitražo, obstajajo tisti, ki nasprotujejo prisilnemu sprejetju.
Potencialni zaposleni se morajo poučiti o posameznih procesih in virih, ki jih podjetje uporablja za arbitražo pri zaposlitvi. Pred podpisom takega sporazuma zagotovite, da so metode pošteno zasnovane in da so mediatorji nepristranski. Prav tako je pametno razmisliti o tem, ali je takšen dogovor preudaren za začetek, ko do spora še ni prišlo. Ni pravega načina, da bi vnaprej ugotovil, ali je narava zaposlitvenega spora nekaj, kar bi mu bilo udobno rešiti v konferenčni sobi namesto v sodni dvorani.
SmartAsset.