Zadovoljstvo pri delu je poslovni izraz, ki se nanaša na človekovo zadovoljstvo s svojo službo. K zadovoljstvu ali nezadovoljstvu zaposlenega na delovnem mestu lahko prispevajo številni dejavniki. Takšni dejavniki lahko vključujejo delovno okolje, odnose z zaposlenimi in plačo. Čeprav je posameznikovo dojemanje njegovega ali lastnega zadovoljstva na delovnem mestu običajno subjektivno, obstajajo metode, ki jih delodajalci lahko uporabijo za kvantificiranje odzivov na ankete zaposlenih in druga podobna merilna orodja. Nato lahko izvajajo ukrepe za spodbujanje zadovoljstva pri delu med delavci. Navsezadnje pa je morda odvisno od posameznih zaposlenih, da zagotovijo svoje zadovoljstvo.
Sčasoma so se razvile različne teorije o zaznani povezavi med zadovoljstvom pri delu in drugimi spremenljivkami, kot je produktivnost na delovnem mestu. Po mnenju nekaterih strokovnjakov za človeške vire na primer zadovoljstvo zaposlenih običajno vodi do povečane motivacije, kar nato povzroči izboljšano uspešnost. Nekatere študije pa so pokazale, da ni nujno tako; ugotovili so, da sta lahko zadovoljstvo pri delu in produktivnost povezana z drugo spremenljivko, kot je osebnost zaposlenega, vendar to zadovoljstvo samo po sebi ne povzroča nujno večje produktivnosti.
Tudi če zadovoljstvo na delovnem mestu neposredno ne povzroči večje produktivnosti, je lahko še vedno dragoceno, saj pogosto vodi do nižjih stopenj fluktuacije zaposlenih. Ko so zaposleni s svojim delom zadovoljni, se delavci ne počutijo, kot da jih je enostavno zamenjati. Po drugi strani pa so bolj zvesti svojim delodajalcem in ostanejo na svojih položajih.
Vodje se lahko sprašujejo, kateri dejavniki dejansko prispevajo k višji produktivnosti na delovnem mestu. Morala zaposlenih je običajno pomembna. Razlika med zadovoljstvom pri delu in moralo se morda zdi majhna. Vendar se prvi bolj osredotoča na osebnost posameznega delavca in njegovo združljivost z njegovim ali njenim poklicem. Slednje, morala, prevzame bolj kolektivno občutje med sodelavci. Nekateri primeri lahko vključujejo občutek za timsko delo, namen, priznanje za dosežke in pozitivno okolje na delovnem mestu. Na splošno so odnosi s sodelavci prisrčni in niso napeti ali sovražni.
Strokovnjaki za upravljanje s človeškimi viri pogosto merijo zadovoljstvo zaposlenih z delom z oceno odnosa na delovnem mestu. To lahko poteka neformalno s pogovori med delavci in njihovimi nadrejenimi ali s predstavniki človeških virov. Številne organizacije izvajajo uradne ankete in nato po potrebi uporabljajo rezultate za spreminjanje politik in postopkov na delovnem mestu. Nekatera podjetja sodelujejo z zunanjimi svetovalnimi podjetji, da analizirajo rezultate svojih raziskav o zadovoljstvu zaposlenih. Nato lahko organizirajo delavnice ali usposabljanja, da svojim zaposlenim pomagajo določiti poklicne vloge, ki jim ustrezajo.
Posamezniki, ki upajo, da bodo povečali svoje zadovoljstvo pri delu, bi morali najprej narediti realistično samooceno. Karierni strokovnjaki na primer predlagajo pošteno ocenjevanje osebnosti in sposobnosti ter ugotavljanje, ali so združljivi z delovnimi dolžnostmi. Če so neskladne, bi lahko razmislili o spremembi nekaterih dejavnosti. Če sprememba ni mogoča, bo morda treba prilagoditi svoj odnos do dela. Na primer, ko nekdo razmišlja o poklicu kot o poklicu in ne le o službi, je morda bolj motiviran za dobro delo, s čimer se poveča njegovo ali njeno zadovoljstvo pri delu.
SmartAsset.