Proces načrtovanja človeških virov (HR) vključuje razvoj strategije, oblikovanje sistemov vodenja, predvidene zahteve in vzpostavljene meritve uspešnosti. Za začetek procesa načrtovanja človeških virov mora podjetje ustvariti kadrovsko strategijo, ki je v skladu s celotno strategijo in poslanstvom podjetja. Podjetje se lahko nato odloči za načrtovanje, politike in prakse, ki jih bo treba upoštevati za izvedbo celotne poslovne strategije. Za pravilno delovanje človeških virov je treba izdelati napovedi glede velikosti delovne sile in strukture delovnih mest. Zadnji korak procesa načrtovanja človeških virov bi moral biti oblikovanje meril uspešnosti in meritev, da se zagotovi, da oddelek izpolnjuje pričakovanja glede uspešnosti.
Razvoj strateškega načrta, ki je usklajen s strategijo podjetja, predstavlja velik del procesa načrtovanja človeških virov. Ta strateški načrt mora razpravljati o trenutnih kadrovskih zmogljivostih, potrebah in usmeritvah. Vključevati bi moral popis veščin, ki jih ima njegova trenutna delovna sila, skupaj s katerimi nabori veščin bodo potrebni, da bo podjetje izpolnilo svoje cilje. V celotnem strateškem načrtu mora biti jasno, kaj so namen in rezultati vsakega priporočila in kako podpirajo splošni strateški načrt organizacije.
Izgradnja sistemov upravljanja vključuje odločanje o načrtu, politikah in praksah, ki jih je treba vzpostaviti za izvajanje strateškega načrta. To vključuje, ali bo podjetje sprejelo zunanje izvajanje, prilagodljiv delovni čas in medsebojne preglede. Prihranke stroškov vsake politike ali prakse je treba objektivno pretehtati ter opisati njene koristi in tveganja. Če želi podjetje razmisliti o sprejetju možnosti dela na domu, bi lahko prihranilo pri režijskih stroških, vendar negativno vplivalo na njegovo sposobnost za izgradnjo veščin svoje delovne sile. Če je strategija podjetja imeti najbolj obveščeno ekipo, lahko ta politika dela na domu negativno vpliva na njegovo sposobnost pri doseganju splošnega poslovnega cilja.
Napovedovanje velikosti delovne sile in strukture delovnih mest je nujen del procesa načrtovanja človeških virov, ki zahteva izdelavo popisa tega, kar podjetje trenutno ima. Zaposlene je treba segmentirati glede na njihove zmožnosti, spretnosti, izobrazbo in potencial. Če obstaja vrzel med zmogljivostmi in številom delovne sile, je treba narediti napoved, da vidimo, koliko zaposlenih bo potrebnih za posamezno delovno mesto. Pregledovanje inventarja sedanjih zaposlenih je tudi uporabna metoda za ugotavljanje, ali je mogoče prihodnja delovna mesta zapolniti z internimi napredovanji, ki so lahko močno motivacijsko orodje pri soočanju s spremembami v celotnem podjetju.
SmartAsset.