Upravljanje uspešnosti, ki temelji na kompetencah, uporablja seznam potrebnih veščin in znanj, znanih kot kompetence, za oceno uspešnosti zaposlenega na delovnem mestu. Ta vodstvena praksa se osredotoča na spretnosti in značilnosti zaposlenih zaposlenih, da bi ugotovila njihove prednosti na delovnem mestu in opredelila področja, ki jih je treba izboljšati. Vodje uporabljajo upravljanje uspešnosti, ki temelji na kompetencah, da izboljšajo učinkovitost in moralo zaposlenih ter zmanjšajo stroške usposabljanja zaposlenih z natančno določitvijo in razvojem posebnih veščin, potrebnih za opravljanje poslovne naloge ali dela.
To metodo je mogoče uporabiti za izboljšanje uspešnosti znotraj položaja ali za umestitev članov organizacije na položaje, ki so primerni za njihove sposobnosti. Čeprav je glavni poudarek te vrste vodenja na dvigu ravni uspešnosti zaposlenih, lahko človeški viri (HR) uporabljajo tudi podatke o upravljanju uspešnosti, ki temeljijo na kompetencah, za ocenjevanje in namestitev zaposlenih na delovna mesta na podlagi njihove sposobnosti izpolnjevanja zahtev službe. Kompetence so lastnosti, ki jih ljudje imajo ali razvijejo in jim pomagajo pri uspešnem delovanju na položaju. V nekaterih primerih lahko upravljanje uspešnosti, ki temelji na kompetencah, zahteva, da se zaposleni odstrani s položaja, na katerem nenehno ne more izpolnjevati ciljev uspešnosti.
Kot kompetence, potrebne za opravljanje dela, je mogoče vključiti fizične, mentalne in spretnostne lastnosti. Kompetence se lahko zelo razlikujejo med delovnimi mesti. Določene kompetence so v veliki meri odvisne od zahtev določenega delovnega mesta. Upravljanje uspešnosti, ki temelji na kompetencah, v bistvu ustvari oris popolnega nabora veščin zaposlenih in ustvari sistem ocenjevanja, imenovan kompetenčni okvir, na podlagi katerega se ocenjuje uspešnost zaposlenih. Na splošno, ko zaposleni ne izpolnjuje potrebnih zahtev za izpolnjevanje potreb položaja, se uslužbenec usposobi ali izobražuje na šibkih področjih, da mu pomaga bolje delovati na položaju.
Kompetenčni okviri, ki se uporabljajo pri upravljanju uspešnosti na podlagi kompetenc, bi morali biti prilagodljivi glede na trenutne potrebe delovnega mesta po spretnostih. Zahtevanje veščin ali lastnosti, ki so nepotrebne na določenem delovnem mestu, lahko od zaposlenega zahteva, da pridobi nepotrebne veščine in znanja, kar pogosto stane podjetje, ki zahteva kompetence. Na primer, zahtevanje od grafičnega oblikovalca, da se nauči računovodskih postopkov, ali zahtevanje od računovodje, da se nauči grafičnih programov, se lahko šteje za nepotrebne zahteve glede usposobljenosti za vodenje teh delovnih mest.
Na splošno upravljanje uspešnosti, ki temelji na kompetencah, meri uspešnost zaposlenih na podlagi njihovih izboljšav od zadnje ocene kompetenc. V tej vrsti sistema se zaposleni meri glede na njegovo lastno preteklo uspešnost in ni nujno, da konkurira drugim zaposlenim na ravni svojih kompetenc. Upravljanje uspešnosti na podlagi kompetenc vključuje tudi nagrajevanje zaposlenih, ki izpolnjujejo ali presegajo zahteve glede kompetenc. Običajno se nagrajevanje uporablja v primerih, ko je prikazano izboljšanje ene ali več kompetenc, nagrajevanje pa se lahko podeli tudi zaposlenim, ki izkazujejo dosledno usposobljenost v nekaterih ali vseh kompetencah, potrebnih za delo.
SmartAsset.