Upravljanje sprememb v kulturi je visoko strukturiran organizacijski proces, ki želi spremeniti kulturo delovnega mesta iz njenega trenutnega stanja v bolj želeno stanje. Vključuje spodbujanje zaposlenih, da sprejmejo pozitivne spremembe v vzdušju na delovnem mestu. Morda je najpomembnejši korak pri upravljanju sprememb v kulturi prepoznati in odpraviti ovire za spremembe, ki jih lahko najdemo na starem delovnem mestu.
Strupeno delovno mesto škoduje uspehu podjetja in njegovih zaposlenih. Upravljanje sprememb se začne, ko postane očitno, da je treba kulturo na delovnem mestu spremeniti v dobro podjetja. V preteklosti je bilo narekovanje sprememb preprosto – menedžerji so zaposlenim, ki so brez dvoma ubogali in izvajali ukaze, sporočali različne nove pobude. Danes, zaradi opolnomočenja sodobnih zaposlenih, delavci veliko pogosteje dvomijo v spremembe v podjetju in razmišljajo o tem, kako te spremembe vplivajo nanje osebno.
Trenutne prakse so rezultat kombinacije dveh metod – mehanskega pogleda na spremembe in človeškega pogleda na spremembe. Mehanska perspektiva se osredotoča na merljive vidike podjetja, ki jih je mogoče izboljšati – delovne funkcije, specifične procese ali matice strategije podjetja. Ta se od človeške perspektive razlikuje po tem, da se ta bolj osredotoča na notranjo psihologijo posameznih zaposlenih in spodbujanje upravljanja osebnih sprememb.
Mehanska perspektiva si prizadeva tudi za reformo poslovnih pomislekov, medtem ko človeška perspektiva zagovarja osebne spremembe in odvrača odpor zaposlenih do sprememb. Meritve poslovne uspešnosti in rasti so glavni načini za merjenje uspeha bolj mehanskega pristopa k upravljanju sprememb v kulturi. Kazalniki uspešnosti zaposlenih, kot so stopnja fluktuacije, stopnja produktivnosti in kvalitativni prikazi zadovoljstva pri delu, so glavna merila za uspeh pri bolj človeškem pristopu.
Kombinacija teh dveh perspektiv pomaga podjetjem, da se primerneje pripravijo na in izvajajo strategijo upravljanja sprememb v kulturi. Podjetja so pripravljena prepoznati in oceniti, katere procese, sisteme in cilje podjetja je treba pojasniti in izboljšati. Hkrati pa so pripravljeni tudi trenirati zaposlene skozi te spremembe glede na vrednote podjetja, ki so se jih zaposleni navadili.
V praksi uspešno upravljanje sprememb v kulturi vključuje jasno komunikacijo o tem, kaj točno se spreminja, in podrobnostih teh sprememb. Sporočanje razlogov za izvajanje je ključnega pomena. Izobraževanje in svetovanje zaposlenih o njihovih novih vlogah in ciljih je najpomembnejše. Vodje sprememb morajo tudi nenehno paziti na nezadovoljne zaposlene, prisluhniti njihovim pomislekom in jih pomiriti v korist predlaganih načrtov.
SmartAsset.