Upravljanje človeškega kapitala je strateško ravnanje z zaposlenimi v podjetju, tako da se njihovi atributi uporabljajo za zagotavljanje najboljše ekonomske vrednosti. Vključuje merljive elemente, kot so spretnosti in izkušnje, skupaj z težje merljivimi lastnostmi, vključno z osebnostjo in vplivom. V središču prakse je prepričanje, da je delovna sila del kapitala podjetja, tako kot druga sredstva, kot so zemljišča, zgradbe in oprema.
Uspešno upravljanje človeškega kapitala se običajno začne s postopkom zaposlovanja in zaposlovanja. Zaposleni, ki opravljajo to nalogo, lahko naredijo več stvari, da povečajo verjetnost zaposlovanja in obdržanja močnega zaposlenega. Preden se pogovorite s kandidati, je lahko koristno razmisliti, ali je ponujeno delovno mesto dobro opredeljeno in ali vsi, ki so vključeni v postopek zaposlovanja, razumejo, kaj zahteva. Med postopkom zaposlovanja je treba upoštevati nekatere stvari, ali ima kandidat spretnosti za to delovno mesto in ali se oseba dobro ujema s kulturo podjetja in oddelka.
Drug vidik upravljanja s človeškim kapitalom, ki ga je pametno nadaljevati z novim zaposlenim, je popolna ocena sposobnosti zaposlenega. To lahko vključuje trenutne veščine, sposobnosti, ki jih je mogoče izboljšati z usposabljanjem, in prirojene lastnosti, ki bi zaposlenemu omogočile, da z lahkoto izbere in izvede določeno veščino. Osebnostni test lahko pomaga tudi ugotoviti, kako je verjetno, da bo zaposleni delal z drugimi in kako je mogoče najučinkoviteje izkoristiti posebne lastnosti te osebe.
Stalni proces upravljanja s človeškim kapitalom vključuje analizo, sledenje in upravljanje elementov podjetja, ki vplivajo na zaposlene. To lahko vključuje politike, posebne programe in usposabljanje. Nekatera podjetja lahko tudi občasno izvajajo analizo stroškov in koristi programov za zaposlene, da zagotovijo, da so vredni stroškov za izvajanje.
Upravljanje človeškega kapitala lahko vključuje tudi sledenje zunanjim virom vsakega posameznika. To je predvsem sestavljeno iz tega, kakšne poklicne in osebne povezave ima zaposleni, ki lahko podjetju pomagajo pri doseganju njegovih ciljev. Drug pomemben dejavnik, ki ga je treba upoštevati, so lastnosti ljudi v mreži zaposlenih, kot so njihove sposobnosti, viri in zvestoba zaposlenemu.
Eden najmanj oprijemljivih vidikov upravljanja s človeškim kapitalom je pridobivanje znanja o najvplivnejših osebnih lastnostih zaposlenega. Lahko je dragoceno razumeti, kakšen učinek ima vsak posameznik v delovni sili na notranje in zunanje vire. To je lahko še posebej koristno vedeti pri sprejemanju odločitev o spodbujanju znotraj in iskanju novih voditeljev.
SmartAsset.