Tradicionalna organizacijska struktura je strategija za organizacijo podjetja ali drugega subjekta v tako imenovani hierarhiji ali strukturi od zgoraj navzdol. S tem pristopom se procesi dodeljevanja in upravljanja nalog osredotočajo na vertikalno strukturo, ki strogo opredeljuje verigo poveljevanja. Takšna birokracija omogoča razmeroma malo odprte komunikacije med različnimi ravnmi zaposlenih, pri čemer tistim, ki so dodeljeni za delo znotraj oddelkov, običajno dodelijo delovna mesta in jim povedo, kaj naj naredijo, ne da bi imeli veliko možnosti za vnos v politike in postopke.
Hierarhične strukture te vrste so bile običajne v številnih različnih organizacijah, od podjetij in neprofitnih organizacij do verskih organizacij. Medtem ko je tradicionalna organizacijska struktura lahko pogosto učinkovita, če so visoko kompetentni posamezniki postavljeni na položaje oblasti, obstajajo tudi možne pasti s tem modelom, ki vključujejo pomanjkanje nadzora in ravnotežja. Tudi ustvarjalnost organizacije je lahko v tovrstni poslovni strukturi nekoliko omejena, saj vse ideje prihajajo od relativno majhnega števila posameznikov, ki so dejansko vključeni v celotno delovanje.
Za to vrsto organizacijske strukture obstajata dva osnovna modela. Eden je znan kot linijski pristop. Za to strategijo je značilna zelo dobro opredeljena in toga veriga poveljevanja, ki postavlja končno odgovornost in sprejemanje odločitev na najvišji sloj strukture. V manjših podjetjih se lahko ta strategija razvije iz nuje, saj lahko podjetje vključuje enega lastnika in največ nekaj zaposlenih. Ta model lahko postane vedno bolj problematičen, ko organizacija raste in zmožnost enega ali dveh ljudi, da imata močan praktičen pristop k operaciji, postaja vse manj učinkovita.
Nekoliko drugačen pristop k tradicionalni organizacijski strukturi je znan kot metoda linij in zaposlenih. Tukaj je še vedno dobro opredeljena veriga poveljevanja, vendar se lastnik ali glavni izvršni direktor odloči, da določene odgovornosti prenese na majhno skupino posameznikov, običajno na menedžerje ali nadzornike. Ob ohranitvi možnosti razveljavitve vseh odločitev osebja se bo lastnik običajno osredotočil na vprašanja, ki se štejejo za pomembnejša, medtem ko vodje osebja obravnavajo vprašanja, ki so bistvena, a menijo, da so manj pomembna.
Sčasoma so postale običajne alternative tradicionalni organizacijski strukturi. Medtem ko lastniki še vedno ohranijo končni nadzor nad podjetjem, so se prizadevanja za spremembo strukture, tako da bi zaposleni imeli več vložka v način sprejemanja odločitev, v mnogih situacijah izkazala za uspešna. Prenos več odgovornosti na kompetentne zaposlene, ustanavljanje odborov in druge procese, ki omogočajo enostavno komunikacijo med vsemi ravnmi organizacije podjetja – tudi navzkrižno usposabljanje, da so zaposleni bolj vsestranski – lahko organizaciji doda nove elemente ustvarjalnosti in produktivnosti. Sčasoma se bodo verjetno razvile dodatne alternative tradicionalni organizacijski strukturi, ki bodo lastnikom podjetij zagotovile vse več možnosti za strukturiranje organizacije podjetja.
SmartAsset.