Trdo upravljanje človeških virov se nanaša na strategijo človeških virov, ki poudarja zaposlene kot vire, ki imajo koristi ali škodujejo podjetju. Redko je povsem trdi ali mehak pristop k upravljanju človeških virov (HRM) najboljša izbira; skoraj vsa podjetja uporabljajo kombinacijo obeh. Korporativno načrtovanje v tem slogu HRM ima običajno v ospredju širše cilje podjetja.
Delodajalci vidijo zaposlene kot vire, podobno kot proizvodno opremo. V središču so organizacijski cilji prodaje, rasti in dobička, kadrovska vprašanja pa so kratkoročna in ljudi premikajo, da opravljajo delo, in odhajajo, če ne zmorejo. Trdo upravljanje človeških virov uporablja malo stranske komunikacije ali podpore. Poudarek je na opravljenem delu in ne na nagrajevanju uspešnosti.
Trdo upravljanje človeških virov običajno spremlja pragmatičen pristop k poslovnemu upravljanju. Komunikacije od višjih do najnižjih ešalonov je malo ali nič. Vse informacije, posredovane nižjim rangom, se filtrirajo skozi plasti vodstvenega osebja. Majhno podjetje lahko neposredno komunicira, toda v zelo veliki nacionalni ali svetovni organizaciji to postane nepraktično. Delavci nižje stopnje so ločeni od vodilnih delavcev; morda sploh ne vedo, kdo so.
V nasprotju s tem mnoga podjetja uporabljajo mehak slog upravljanja s človeškimi viri, v katerem so zaposleni kot ljudje dragocen vir, podjetje pa se osredotoča na zadrževanje zaposlenih, komunikacijo in dolgoročne cilje. Vzpostavljeni so konkurenčni sistemi plač in nagrajevanja, skupaj s celovitim usposabljanjem in navzkrižnim usposabljanjem. Vodje spodbujajo timsko delo in delegiranje ter omogočajo opolnomočenje, kar pomeni, da zaposlenim omogočijo, da opravljajo svoje delo brez mikroupravljanja ali zmanjševanja njihove sposobnosti za proizvodnjo ali pomoč strankam. Mehki HRM je lažje implementirati v manjše podjetje z manj ljudmi, tako da se lahko posveti ena na ena.
Večina podjetij uporablja kombinacijo obeh. Trdo upravljanje človeških virov pogosto velja za avtokratsko. Posledično lahko popolnoma trd HRM pristop odtuji zaposlene in povzroči težave v delovnih razmerjih, zadrževanju in proizvodnji zaradi odsotnosti in zamer. Podjetjem bo to stalo denarja v smislu preusposabljanja pogostih novih zaposlitev in posledično izgube produktivnosti. Popolnoma mehak HRM slog lahko povzroči stroške osebja, ki lahko ogrozijo konkurenčno prednost.
Študija iz leta 2011, ki sta jo izvedla University College Dublin in Queens University Belfast na Irskem, je pokazala, da se zdi, da tamkajšnja recesija ni spodbudila podjetij k čisto trdi strategiji upravljanja človeških virov za zmanjšanje stroškov. Namesto tega so se osredotočili na kombinirani pristop, ki je vključeval ocene, komunikacijo, motivacijo za obdržanje zaposlenih, ki so jih že imeli. Zamrznitev plač in zaposlovanja je pripomogla k zmanjšanju stroškov izplačevanja plač, medtem ko je osredotočenost na ohranjanje trenutnih in kompetentnih zaposlenih odpravila stroške usposabljanja in zaposlovanja. HRM načrt, ki upošteva te dejavnike in je posebej prilagojen potrebam podjetja, prispeva k večji možnosti za preživetje v težkih gospodarskih razmerah.
SmartAsset.