Strateško načrtovanje človeških virov (HR) je povezava med vodstvom in strateškim načrtom podjetja. Cilj strateškega kadrovskega načrtovanja je zagotoviti, da ima podjetje ustrezne človeške vire, da bo podjetje doseglo svoje cilje. Proces strateškega kadrovskega načrtovanja vključuje izvedbo situacijske analize, oceno kadrovske zmogljivosti podjetja, napovedovanje povpraševanja in razvoj akcijskega načrta.
Glavni cilj strateškega kadrovskega načrtovanja je izpolnjevanje prihodnjih potreb organizacije. Da bi ta oddelek dosegel svoj cilj, mora jasno razumeti trenutno stanje in kaj načrt zahteva. Če želi podjetje razviti nove izdelke, doseči nove trge ali razširiti poslovanje, bo morda potrebovalo dodaten človeški kapital za izpolnitev svojih ciljev. Oddelek za človeške vire bo morda moral najeti dodatne zaposlene, zagotoviti dodatne ugodnosti tistim, ki bodo imeli več odgovornosti, ali premestiti zaposlene na druge lokacije.
Izvajanje situacijske analize je običajno prva faza strateškega načrtovanja kadrov. Ta situacijska analiza upošteva strateški načrt podjetja in njegovo konkurenčno okolje. Oddelek za človeške vire bo moral razumeti cilje podjetja, skupaj s časovnimi okvirji, merili uspešnosti in posebnimi potrebami. Če bo podjetje na primer izumljalo izdelek za nov trg, ki bo izšel v enem letu, bo morda moral v naslednjih nekaj mesecih najeti strokovnjaka za ta trg, da bi podprl cilje podjetja. Analiza bi morala vključevati tudi informacije o konkurentih podjetja, kot so velikost delovne sile, stopnje izobrazbe, napredne spretnosti in pričakovanja zaposlenih glede uspešnosti.
Ocenjevanje njegovih kadrovskih zmogljivosti pomaga podjetju razumeti vse trenutne omejitve pri izvajanju svojega strateškega načrta. Ustvariti bo moral seznam zaposlenih skupaj z njihovimi veščinami, sposobnostmi, izkušnjami in izobrazbo. Vključitev rezultatov iz ocen uspešnosti je lahko koristna tudi pri razumevanju zmožnosti vsakega zaposlenega. Ta seznam lahko pomaga oddelku za človeške vire pri njegovem strateškem načrtovanju kadrov, da ugotovi, ali bodo potrebni dodatni zaposleni ali če je mogoče koga napredovati, premakniti ali dobiti dodatne odgovornosti.
Napovedovanje povpraševanja podjetja po zaposlenih je potrebno pri strateškem načrtovanju kadrov, da se ustvari akcijski načrt. Z uporabo strateškega načrta podjetja kot vodila lahko določi vrste delovnih mest in nabor spretnosti, ki bodo potrebni za doseganje njegovih ciljev, ter koliko zaposlenih bo potrebovalo za posamezno delovno mesto. Ta napoved bi morala vključevati časovni razpored, kdaj je treba te dodatne zaposlene zaposliti ali ali bodo morali sedanji zaposleni opraviti posebno usposabljanje, zlasti če podjetje pričakuje, da bodo ti zaposleni pripravljeni ob določenem času v prihodnosti.
Pisanje akcijskega načrta je zadnji korak strateškega kadrovskega načrtovanja. Ta akcijski načrt vključuje cilje podjetja, situacijsko analizo, zmogljivost človeških virov in napovedi. Obravnava tudi vrzel v številu zaposlenih, ki jih ima trenutno, in številu, ki ga je napovedala. Ta akcijski načrt bi moral tudi opisati vse omejitve za izpolnjevanje ciljev, na primer, če lahko pisarna sprejme samo dodatnih 30 zaposlenih, ko bo potrebnih 50.
SmartAsset.