Delodajalci, ne glede na vrsto posla, ki ga upravljajo, vedo, da je produktivnost delavcev ključ do uspeha organizacije. Delavci, ki svojega časa in virov ne uporabljajo učinkovito, stanejo podjetje denar. Žal se lahko izkaže, da je merjenje produktivnosti precej težko – zlasti v panogah, kjer delo temelji predvsem na znanju.
Tradicionalno se je produktivnost delavcev izračunala tako, da se prihodek podjetja deli s številom zaposlenih. Vendar pa to merjenje ne upošteva različnih ravni spretnosti in delovnih obveznosti delavcev v podjetju. Enostavno ni logično pričakovati, da ima novi pripravnik v vašem podjetju enako raven produktivnosti delavcev kot srednješolski zaposleni z 10-letnimi izkušnjami. Tudi štetje plačljivih ur na način, ki je podoben standardu v odvetniških pisarnah, je slaba ideja. Kot lahko potrjuje večina delavcev, začne produktivnost upadati, ko ljudje delajo dolge ure in nimajo časa za potreben počitek in sprostitev. Cilj ocenjevanja produktivnosti bi moral biti spodbujanje ljudi, da učinkoviteje uporabljajo svoj čas in vire, namesto da bi preprosto opravljali daljše delovne čase.
Večina strokovnjakov zdaj meni, da ocenjevanje produktivnosti delavcev zahteva skrbno ravnovesje med objektivnimi in subjektivnimi meritvami. Objektivne podatke o uspešnosti je relativno enostavno najti. Število opravljenih prodajnih klicev, napisanih poročil, prodanih izdelkov ali obiskanih konferenc lahko na primer prispeva k temu, kako zaposleni izrablja svoj čas. Če želite poiskati subjektivne podatke o uspešnosti, boste morali prositi zaposlene v določenem organizacijskem oddelku za pomoč pri ustvarjanju sistema za merjenje produktivnosti delavcev. Ker vodje na splošno niso vključeni v vsakodnevno delovanje podjetja, lahko delavci zagotovijo dragocen vpogled v to, katere naloge so redno potrebne.
V situacijah, ko morajo delavci delovati kot del ekipe, merjenje produktivnosti predstavlja dodatne izzive. Spopad med tipi osebnosti v skupini lahko omeji produktivnost delavcev. Obstajajo tudi situacije, v katerih en član ekipe morda ne izstopa, ker je zaposlen s tem, da drugi izgledajo dobro. Zato je najbolje oceniti produktivnost na individualni in skupinski osnovi za vse zaposlene.
Čeprav se morda zdi dobra ideja vključiti spremljanje e-pošte in uporabe računalnika kot merilo produktivnosti delavcev, se lahko ta strategija nehote obnese. Zaznan poseg v zasebnost lahko prispeva k nižji morali zaposlenih in tako zmanjša učinkovitost.
SmartAsset.