Prisilna distribucija, znana tudi kot prisilno razvrščanje, je vrsta postopka ocenjevanja, ki se lahko uporablja za oceno uspešnosti zaposlenih. Podrobnosti sistema so običajno zelo preproste, pri čemer so ocene ali uvrstitve, ki jih izvajajo vodje in nadzorniki, običajno omejene na razvrščanje funkcije zaposlenega v eno od treh kategorij. Tisti, ki so ocenjeni blizu vrha lestvice, se pogosto štejejo za idealne za morebitno napredovanje, medtem ko se za veliko večino šteje, da je primerna za trenutne vloge, vendar trenutno ni verjetno, da bi bila upravičena do napredovanja. Majhen odstotek ocenjenih se bo štel za slabo uspešne in bo morda priporočen za popravno usposabljanje za nadaljevanje zaposlitve.
Natančna struktura prisilne razdelitve se bo nekoliko razlikovala, odvisno od tega, kako se delodajalec odloči za upravljanje ocenjevanja zaposlenih. Nekateri bodo uporabili kontrolni seznam, ki poziva vodje in nadzornike, da ocenijo zaposlenega z oceno odlično, povprečno ali slabo za vsako postavko na seznamu. Nekateri bodo vsaki od teh treh ravni dodelili številčno vrednost, kar bo omogočilo seštevanje zneskov na koncu seznama, deljenje s številom vrstičnih postavk in določitev, kje v vrstnem redu trenutno stoji zaposleni. Običajno je prvih deset odstotkov tistih, za katere velja, da so odlični pri svojem delu in bodo verjetno upoštevani za napredovanje. Približno 80 % baze zaposlenih se bo štelo za usposobljenega za to, kar počnejo, in bo verjetno ostalo zaposleno na svojih trenutnih položajih ali premeščeno na položaj, ki se v organizaciji podjetja šteje za stransko. Zadnjih deset odstotkov je tistih, ki ne izpolnjujejo osnovnih standardov in bodo najverjetneje odpuščeni ali vključeni v nekakšen popravni program, da bi rešili delovni odnos.
Čeprav se koncept prisilne distribucije ali razvrščanja pogosto uporablja, obstaja nekaj polemik glede uporabe te metode ocenjevanja zaslug zaposlenih. Eden od pogostih ugovorov je dejstvo, da je preprostost postopka razvrščanja nekoliko subjektivna, saj se lahko nadzorniki ali vodje osredotočijo na vprašanja, ki so se zgodila z zaposlenimi, namesto da objektivno upoštevajo vsa dejanja teh zaposlenih. V drugih primerih lahko pride do olajševalnih okoliščin, zaradi katerih se zaposleni težko zlahka uvrsti v eno od treh osnovnih kategorij, kar ustvarja situacijo, v kateri so nadzorniki lahko prisiljeni vključiti zaposlenega v določeno kategorijo, tudi če obstajajo zadržki. .
Ena od prednosti pristopa prisilne distribucije je, da deluje zelo dobro v nekaterih zaposlitvenih situacijah, še posebej, če korporativna kultura vključuje jasna merila za vsako delovno mesto v organizaciji, in se je mogoče zanašati predvsem na statistične podatke za ustvarjanje razvrstitve. Če se na primer postopek ocenjevanja za zaposlenega v tekstilnem obratu osredotoča na elemente, kot so število proizvedenih enot na delovno uro, točnost tega zaposlenega in njegova zmožnost opravljanja drugih nalog, ki jih je mogoče enostavno izmeriti, prisilni bolj verjetno je, da bo ta metoda distribucije ustvarila pravično uvrstitev tega zaposlenega. V situacijah, ki so bolj tekoče, na primer v pisarniškem okolju, kjer so zaposleni morda pozvani, da pokrijejo številne nenehno spreminjajoče se naloge, bo ta pristop verjetno bolj subjektiven in lahko resnično kaže na vrednost zaposlenega ali pa tudi ne. podjetju.
SmartAsset.