V mnogih primerih obstajajo zakoni, ki delodajalce, najemodajalce in agencije odvračajo od odkritega diskvalificiranja prosilcev glede na raso, starost, etnično pripadnost in druga merila. Najemodajalec na primer ne more zavrniti prošnje črnega prosilca za stanovanje izključno na podlagi njegove rase, niti delodajalec ne more zavrniti intervjuja s 55-letnim prosilcem na podlagi njegove starosti. To bi veljalo za nezakonito diskriminatorno vedenje. Vendar ni takšnih zakonov proti praksi, znani kot preferencialna obravnava, pri kateri oseba prejme ugodnost, ker ustreza merilom.
Prednostno obravnavanje se včasih obravnava kot obratna diskriminacija, saj nekoga nagradi za to, da je v »pravi« rasi, spolu, ekonomskem statusu, verski pripadnosti ali drugi kategoriji. Delodajalec morda po zakonu ne sme diskriminirati katerega koli prosilca, ki je zaščiten z zakonom, vendar lahko kljub temu pokaže prednost do prosilcev, ki izpolnjujejo določene neizrečene standarde. Delodajalec lahko praviloma raje dela z moškimi namesto z ženskami ali pa zaposli kandidata glede na njegovo fizično privlačnost.
Ker se takšno ravnanje pogosto ne dvigne na raven diskriminacije, ga je lahko zelo težko dokazati ali premagati. V mnogih primerih ni nezakonito promovirati določene zaposlene samo na podlagi osebnih preferenc. Če je na primer beli uslužbenec napredoval v primerjavi z zaposlenim iz manjšine na podlagi zaznane delovne etike ali delovne dobe, bi se to lahko razlagalo kot prednostna obravnava, ne pa tudi kot pravna diskriminacija na podlagi rase. To vrsto obravnave lahko prevedemo tudi kot pozitivno obliko diskriminacije, pri kateri je oseba dejansko deležna boljše obravnave glede na svoj spol, raso ali starost.
Nekateri viri uporabljajo kontroverzno prakso, imenovano afirmativno ukrepanje. Prvotno zasnovani za boj proti diskriminatornim praksam zaposlovanja, lahko programi pozitivnih ukrepov dejansko prisilijo delodajalce, da zaposlujejo ali spodbujajo zaposlene izključno na podlagi rase. Da bi dosegli ustrezno razmerje med zaposlenimi belcev in manjšin, bodo nekatera podjetja morda morala pokazati prednost kandidatom iz manjšin. Tožbe v zvezi z obtožbami glede starostne pripadnosti ali spolne pristranskosti lahko povzročijo tudi določeno prednostno obravnavo prosilcev, ki ustrezajo tem merilom.
Prednostna obravnava v večini okoliščin ni strogo nezakonita, čeprav lahko zavrnjeni prosilci za zaposlitev ali potencialni najemniki verjamejo drugače. Zakoni o diskriminaciji so pomagali izenačiti konkurenčne pogoje, ko gre za pošteno obravnavo kandidatovih kvalifikacij, vendar ljudje, ki sprejemajo končne odločitve, niso vedno dolžni svojih dejanj opreti na povsem objektivna merila. Dokler obravnavanje ne sega v jasno diskriminacijo, lahko delodajalci in najemodajalci običajno svobodno najamejo ali sprejmejo prosilce, za katere menijo, da bi jim najbolj ustrezali.