Plača za učinkovitost je plača, ki se razširi na zaposlenega kot sredstvo za motiviranje tega zaposlenega, da ostane v podjetju, namesto da išče priložnosti pri konkurentih ali celo v drugi panogi. Poleg povečanja možnosti za ohranitev cenjenega zaposlenega lahko podaljševanje te vrste plače služi tudi kot spodbuda za povečanje splošne produktivnosti zaposlenega. To je zato, ker se delavec počuti cenjenega pri delodajalcu in je pripravljen vložiti dodatne napore kot odgovor na to zaznavanje.
Ena od značilnosti plače za učinkovitost je, da številka ne temelji samo na trenutnih standardih, določenih v panogi. Namesto tega plača služi kot sredstvo za doseganje in preseganje tega trenutnega standarda. Povečane plače pripomorejo k privabljanju bolj usposobljenih delavcev in jim dajejo razlog, da ostanejo v podjetju dlje časa. To je v nasprotju z idejo določanja plač na podlagi ponudbe potencialnih zaposlenih na območju in povpraševanja po zaposlenih, ki prevladuje na lokalni ravni.
Čeprav obstaja veliko različnih teorij o prednostih uporabe učinkovite plačne strategije, obstajajo štiri ključne prednosti, ki jih delodajalci želijo pridobiti s tem modelom. Prvi je povezan s povečanjem produktivnosti. Tu gre za idejo, da bodo zaposleni, ki so dobro plačani in čutijo, da so pomembni za podjetje, vložili več truda pri opravljanju svojih delovnih obveznosti. Nasprotno pa bodo zaposleni, ki se počutijo necenjeni, verjetno vložili najmanj truda, potrebnih za ohranitev svojih položajev, in nič več. Sčasoma ta miselnost negativno vpliva na dobičkonosnost podjetja, morda do te mere, da povzroči propad poslovanja.
Druga prednost plače za učinkovitost je preprečevanje velikega fluktuacije na delovnem mestu. Podjetja porabijo čas in sredstva za usposabljanje novih zaposlenih, ko se delovno mesto sprosti in ga je treba zapolniti. Z zagotavljanjem spodbud obstoječim zaposlenim, da ostanejo, so ti stroški minimalni. To pa dolgoročno koristi vsem, ki so povezani s podjetjem.
Uporaba učinkovite plače omogoča pritegnitev širšega kroga usposobljenih kandidatov za odprto delovno mesto. Z več možnostmi glede zasedbe delovnega mesta je bolj verjetno, da bo delodajalec našel nekoga, ki je očitno bolj kvalificiran kot ostali, namesto da bi se zadovoljil z nekom, ki izpolnjuje merila, a ponuja malo več. To ne zagotavlja le takojšnje koristi za delodajalca, ampak lahko tudi pripravi temelje za gojenje sposobnosti in talentov, ki so na koncu v korist podjetju skozi leta.
Obstaja celo prehranska korist, ki je včasih povezana s podaljšanjem plače za učinkovitost. Tukaj gre za vprašanje zmožnosti zaposlenega, da si privošči višjo kakovost hrane in da živi bolj zdrav življenjski slog. Ob predpostavki, da zaposleni ohranja dobro zdravje, je manj verjetno, da bo zaradi bolezni zamudil dneve dela. To pomeni, da se produktivnost ohranja, ne da bi bilo treba prositi druge zaposlene, da pokrijejo bistvene naloge, medtem ko je en zaposleni zunaj bolan.
Vsako podjetje mora preučiti lastne okoliščine in ugotoviti, ali bi uporaba učinkovite plače prinesla korist. Ko je ugotovljeno, da bi bil ta pristop koristen, je treba natančno pretehtati, kako in kdaj izvajati strategijo. To pogosto vključuje preučitev potenciala vsakega obravnavanega zaposlenega in odločitev, ali bi ta dodatna naložba v razmerje med zaposlenim in delodajalcem prinesla želene koristi.