Opazovanje vedenja je metoda, ki se uporablja za merjenje vedenja in vrednosti zaposlenih, katerih delovne uspešnosti ni mogoče oceniti zgolj na podlagi produktivnosti. Takšne meritve se običajno izvajajo na podlagi lestvice vedenjskega opazovanja, ki se uporablja za vrednotenje vseh na primerljiv način. Takšne lestvice se običajno uporabljajo za beleženje, ali je zaposleni vključen v določeno vrsto vedenja ali dejanja in če je tako, kako pogosto. Rezultat vsakega zaposlenega je mogoče primerjati z rezultati drugih zaposlenih ali z neko objektivno izhodiščem za pričakovano vedenje. Takšno vrednotenje se lahko uporabi za zagotovitev, da zaposleni izpolnjuje pričakovanja, ali za ugotavljanje, ali so potrebni disciplinski ukrepi.
Delavce, ki jih je mogoče oceniti na podlagi produktivnosti, redko ocenjujemo na lestvici vedenjskega opazovanja. To je zato, ker je običajno mogoče kvantificirati ali vsaj imeti splošno predstavo o tem, koliko delavec proizvede v primerjavi s svojimi sodelavci in pričakovanimi standardi. Številne delavce, zlasti tiste z belimi ovratniki, ki morda ne prinesejo nujno nič oprijemljivega, je treba oceniti na tej lestvici, ker na splošno ni boljšega načina za vrednotenje njihovih dosežkov.
Lestvica vedenjskega opazovanja je običajno predstavljena kot vprašalnik, ki ga izpolni bodisi zaposleni sam ali njegov vodja ali oboje. V tak vprašalnik so lahko vključena različna vprašanja, odgovori pa so običajno podani v obliki številk na lestvici. Vprašalnik lahko vključuje vprašanja o tem, kako pogosto zaposleni zamudi delo, ali si vzame predolge odmore, kako pogosto se pri njegovem delu pojavljajo napake in ali je treba njegovo delo redno preverjati ali ne. Številke, dodeljene vsakemu od teh in drugih vprašanj, se lahko ovrednotijo posamezno ali pa seštejejo v skupno oceno, ki jo je mogoče primerjati z rezultati drugih delavcev.
Mnogi delodajalci uporabljajo lestvico za oceno uspešnosti novih zaposlenih pri usposabljanju. Slaba uspešnost pri tovrstnih ocenah na splošno verjetno ne bo povzročila ukora, saj so takšne ocene namenjene predvsem ozaveščanju novega zaposlenega o pričakovanjih njegovega delodajalca. Če med nizom ocenjevanja ne dokažete izboljšanja, lahko pride do opomina ali odpovedi zaposlitve. Takšno neuspeh pri izboljšanju lahko predstavlja inherentno nezdružljivost med podjetjem in novim zaposlenim.