Kazalnik uspešnosti je vnaprej določeno merilo uspešnosti, s katerim se meri dejanska uspešnost podjetja. Eden od načinov, kako podjetje zagotovi, da izpolnjuje svoje cilje, je vzpostavitev želene ravni uspešnosti. Merila uspešnosti ali indeksi so določeni in določeni kot cilji uspešnosti. Dejanska uspešnost se meri glede na kazalnik uspešnosti, da se identificirajo področja, ki jih je treba izboljšati.
Večina organizacij, industrij in celo vlad določa merila uspešnosti. Ukrepi, vključeni v kazalnik uspešnosti, so lahko kvantitativni ali kvalitativni. Na primer, uspešnost prodajnega oddelka v organizaciji se lahko v prvi vrsti meri kvantitativno glede na četrtletne in letne prodajne cilje. Oddelek dobi številko, ki jo mora doseči, in dejanski znesek prodaje se poroča kot odstotek prodajnega načrta.
V primeru prodajnega oddelka bi se rezultati, ki so manj kot 100-odstotni glede na prodajni načrt, šteli za vrzel v uspešnosti. To je razlika med želeno in dejansko zmogljivostjo. Nekatere organizacije uporabljajo znesek vrzeli za ocenjevanje procesov, izdelkov, usposabljanja zaposlenih in taktik vodenja, ki bi jih morda morali izboljšati. Analiza vrzeli lahko včasih razkrije, da je kazalnik uspešnosti nastavljen previsoko glede na trenutne tržne razmere.
Kazalnik uspešnosti lahko vlada uporabi tudi za oceno makroekonomskih razmer. Glede na dobljene rezultate lahko vlada ugotovi, da mora ukrepati, da prepreči veliko depresijo. Bruto domači proizvod, zaupanje potrošnikov in dejavnost komercialnega zaposlovanja so nekateri od kazalnikov gospodarske uspešnosti, ki jih spremlja vlada.
Nekatera podjetja lahko za merjenje uspešnosti uporabljajo panožna povprečja. Povprečni prihodek in povprečna količina časa, v katerem izdelek podjetja ostane na zalogi, je nekaj primerov meril uspešnosti v industriji. To vrsto primerjave uporabljajo tudi bodoči vlagatelji, da ugotovijo splošno finančno zdravje podjetja in ocenijo njegovo tveganje.
Subjektivna merila uspešnosti se lahko uporabijo pri ocenjevanju zaposlenih in pri vprašanjih, povezanih s korektivnimi ukrepi. Medtem ko bo veliko podjetij imelo nekakšen numerični sistem ocenjevanja svojih zaposlenih, način njihovega ocenjevanja v veliki meri določajo mnenja ocenjevalcev. Na primer, zaposlenega je mogoče oceniti glede na njegove sposobnosti reševanja problemov, ki bi jih en vodja lahko ocenil kot impresivne, drugi pa le ustrezne. Način, na katerega vodje določijo, kaj sestavljajo dobre veščine reševanja problemov, v veliki meri temelji na izkušnjah in osebnih preferencah.
SmartAsset.