Vsa podjetja z zaposlenimi morajo določiti, kako in kaj bodo plačala svojim delavcem ter kdaj ponuditi stvari, kot so povišice, bonusi in druge spodbude. Podjetja vseh vrst tega ponavadi ne počnejo naključno. Namesto tega razvijajo tako imenovano kompenzacijsko filozofijo. To je dejanski načrt, kako naj bodo zaposleni plačani, kdaj se bodo plačila zvišala in kdaj so bonusi ustrezni. Takšen načrt je pogosto na voljo zaposlenim, tako da imajo občutek za filozofijo organizacije in tako lahko določijo njihovo obravnavo s strani organizacije, saj se nanaša na nadomestila, ne samo trenutno, ampak tudi v prihodnosti.
Nekatere stvari, ki vplivajo na filozofijo nadomestil, vključujejo sedanji prihodek podjetja in pričakovani dobiček v prihodnosti, tržno vrednost delovnih mest, za katera podjetje zaposluje, in stopnjo konkurenčnosti pri vrstah delovnih mest, ki jih podjetje ponuja. Način, kako organizacija gleda na svoje zaposlene in svojo odgovornost do teh zaposlenih, vpliva tudi na razvoj filozofije nadomestil. V bistvu lahko veliko različnih elementov prispeva k temu, kako delodajalec določa stopnjo plače, povišice in bonuse.
Na nekaterih področjih je morda enostavno ustvariti kompenzacijsko filozofijo. Na primer, tisti, ki zahtevajo naraščajočo raven strokovnega znanja in izobrazbe, imajo običajno določene stopnje in imajo lahko razpon plač, ki se ujema s cenami tržne vrednosti in daje zaposlenim nekaj, čemur si lahko prizadevajo. Bolnišnice, na primer, lahko zaposlujejo številne zaposlene in očitno bo nadomestilo za medicinske sestre drugačno kot za zdravnike ali hišnike. Poleg tega bo za medicinske sestre različnih vrst drugače. LVN bo imel nižji plačni razpon kot RN, zdravniki so plačani več, če so specialisti, hišniki pa nimajo plače, ki bi ustrezala medicinskim sestram ali zdravnikom. Podjetja, kot so bolnišnice, bodo morda morala razmisliti o vseh delovnih mestih, ki so sindikalna, saj lahko to vpliva na plačo ali tabele za napredovanja in povišice.
Ena stvar, ki jo morajo številne organizacije določiti, je, kako določiti povišice. Nekatera podjetja puščajo to odprto ali pa v težkih gospodarskih časih morda ne dajejo nobenih vrst povišanj ali bonusov. To je običajno kratkoviden pristop, čeprav je občasno potreben. Ko zaposleni delajo, se vrednost njihovega plačila zmanjša, če se življenjski stroški dvignejo, medtem ko z nadaljnjim delom v podjetju pridobivajo izkušnje in strokovno znanje na svojem področju ter izkazujejo zvestobo podjetju. Takšen pristop je sčasoma lahko recept za neuspeh pri obdržanju izkušenih zaposlenih, ker ne uveljavlja še naprej vrednosti zaposlenega in ga razvrednoti. Jasno izražena filozofija odškodnine lahko delno reši to vprašanje; če ima podjetje politiko brez povišanj, zaposleni, ki delajo zanj, vnaprej vedo, da ta politika obstaja, vendar je lahko ohranitev zaposlenih še vedno težavna.
Večina podjetij ima neko obliko filozofije nadomestila in nujno je, da se dosledno uporablja. Neupoštevanje pravične uporabe katere koli politike lahko vodi do obtožb zaradi diskriminacije zaposlenih, zlasti če se zdi, da gre za sistemski neuspeh, ki prizadene en sam spol ali rasno skupino. Če bomo v prihodnosti spremenili način plačevanja ljudi, morajo te spremembe vplivati tudi na vse zaposlene. Zato, ne glede na to, kako je razvita filozofija nadomestila, ni tako prilagodljiva, ko postane politika.
SmartAsset.