Zaposleni se včasih imenujejo človeški kapital, ker se zaposleni, tako kot druga sredstva, štejejo za sredstva, ki ustvarjajo dohodek. Direktor za človeški kapital je odgovoren za zaposlovanje, usposabljanje in vodenje zaposlenih. V mnogih primerih se delovne naloge direktorja človeškega kapitala prekrivajo z nalogami kadrovskega osebja. Kljub nekaterim očitnim podobnostim se kadrovsko osebje ukvarja predvsem z odnosi z zaposlenimi, medtem ko se direktor za človeški kapital ukvarja z maksimiranjem donosnosti podjetja na naložbo v delovno silo.
Direktor človeškega kapitala razvije kadrovski model za podjetje ali organizacijo. Direktorji natančno pregledajo stroške oddelkov in proizvodne procese, preden se odločijo, koliko človeškega kapitala bodo dodelili vsakemu oddelku podjetja. Poleg dodeljevanja zaposlenih se mora direktor odločiti tudi, koliko denarja bo vsakemu oddelku dodelil za kritje plač in prejemkov zaposlenih. Direktor se lahko odloči, da večino sredstev podjetja nameni najbolj kritičnim oddelkom podjetja. V recesijskih obdobjih bo direktor morda moral sprejemati odločitve o odpuščanju velikega števila zaposlenih, da bi zmanjšal vnaprejšnje stroške človeškega kapitala.
Da bi povečali učinkovitost, mora direktor človeškega kapitala iskati načine za racionalizacijo poslovanja podjetja. Kadar zaposleni v ločenih oddelkih opravljajo nekatere iste vrste funkcij, se lahko direktor odloči, da vse te odgovornosti dodeli enemu od oddelkov, tako da se lahko zmanjša število zaposlenih v drugem oddelku. Poleg tega lahko lokalni zakoni, davki in stroški komunalnih storitev pomenijo, da je za podjetje stroškovno učinkoviteje zaposlovati veliko število delavcev v eni regiji kot na drugem območju, kjer so operativni stroški višji. Direktor mora zagotoviti, da se lahko najdejo ustrezno usposobljeni kandidati za zapolnitev delovnih mest, preden se dejavnosti preselijo iz enega območja v drugo regijo.
Poslovne potrebe in tehnološki napredek sčasoma pomenijo, da se delovne naloge, ki jih opravlja večina zaposlenih, spreminjajo. Direktor se mora povezati z vodji oddelkov, da zagotovi, da opisi delovnih mest za prosta delovna mesta natančno odražajo naravo dela. Podjetja izgubljajo čas in denar, če opisi delovnih mest vsebujejo netočne informacije, ker se lahko na razgovorih za ta delovna mesta opravi veliko število slabo usposobljenih kandidatov. Poleg tega so zaradi tehnološkega napredka nekatere vrste delovnih mest zastarele, zato mora direktor zagotoviti, da podjetje izkoristi te napredke in zmanjša stroške človeškega kapitala.
Direktor za človeški kapital mora poskrbeti, da bodo novi zaposleni in obstoječi delavci prejeli vsa potrebna usposabljanja in navodila na delovnem mestu. Direktorji se morajo odločiti, ali je stroškovno učinkoviteje najeti in usposobiti zaposlene v primerjavi z najemom že izkušenega osebja. Poleg tega se mora direktor odločiti, ali je stroškovno učinkoviteje zaposliti interne inštruktorje in ne najeti neodvisnih izvajalcev za vodenje seminarjev za usposabljanje zaposlenih.
Večino časa imajo direktorji človeškega kapitala dodiplomski študij poslovne administracije ali sorodnega področja. Nekatera podjetja zahtevajo, da imajo direktorji visoko diplomo iz upravljanja človeških virov ali poslovanja. Običajno večina direktorjev dela v kadrovskem sektorju ali upravljanju več let, preden preidejo na direktorsko mesto.