Organizacijsko državljansko vedenje (OCB) je diskrecijska dejavnost zaposlenih, ki ni izrecno del opisa delovnega mesta in ki teži k promociji organizacije. To vedenje tudi ni del uradnega sistema nagrajevanja in odškodnin. Izraz je prvič opredelil Dennis Orgon leta 1988. Po naravi ni natančno opredeljen koncept, čeprav je zaposlenega, ki uteleša lastnosti OCB, pogosto zlahka prepoznati.
Čeprav zaposleni, ki sodeluje v OCB, morda ni posebej priznan za ta dejanja, bo takšno vedenje pogosto posredno nagrajeno. To je deloma zato, ker so zaposleni, ki izvajajo OCB, ponavadi predani svojemu delu in splošnemu zdravju organizacije. Pogosto so tudi spretni pri ključnih funkcijah svojih delovnih mest, kar lahko vodi do formalnega priznanja, ki vključuje neizrečeno spoštovanje OCB.
Nekatere skupne lastnosti, ki jih opazimo pri organizacijskem državljanskem vedenju, vključujejo dobro športno vedenje, aktivno vključevanje v vse poklicne in družbene dejavnosti družbe ter splošno sprejemanje pravil in kulture organizacije. Zaposleni, ki izvaja OCB, bo običajno izjemno močan timski igralec, ki ohranja dobro voljo med sodelavci in ohranja razpoloženje drugih.
Drug močan element OCB je osebna iniciativa. Delavec z dobrim OCB bo pogosto sposoben prevzeti situacijo z malo smeri. Ta vrsta zaposlenih ima običajno prirojeno razumevanje, kaj je treba storiti za spodbujanje organizacijskih ciljev. Zaposleni, ki izvajajo OCB, so ponavadi tudi močni ambasadorji blagovne znamke podjetja.
Čeprav je organizacijsko državljansko vedenje po svoji naravi odstranjeno iz uradnih funkcij organizacije, ne ostane povsem neopaženo. Nekatera podjetja so poskušala opredeliti tovrstno predanost zaposlenih vsaj na individualni osnovi, da bi zaposlenega prepoznali in ga spodbujali. Nekateri oporekajo veljavnosti koncepta OCB zaradi tovrstnih organizacijskih prizadevanj.
Nekateri ljudje, ki so skeptični do koncepta vedenja organizacijskega državljanstva, so tudi trdili, da delovna mesta nimajo več takšne strukture, ki bi omogočala ta pojav. Argument je, da čeprav je bila večina položajev včasih dobro opredeljenih, so zdaj pogosto bolj prilagodljivi. Tako je verjetno težje ločiti med dejanji, ki so del dela, in tistimi, ki presegajo pričakovanja zaposlenega.
SmartAsset.