Nagrada za uspešnost je oblika nadomestila, ki ga podjetje zaposlenemu izplača izven običajne plače ali plače. Obstaja več različnih načinov izplačila bonusa za uspešnost, pa tudi več razlogov za izplačila. Tipična izplačila bonusov pogosto prihajajo ob koncu fiskalnega leta in so nagrada za individualno in skupinsko delo zaposlenega v podjetju, ki presega pričakovanja. Poleg standardnega bonusa ob koncu leta vodstveni delavci pogosto dobijo dodatno nadomestilo v obliki delniške opcije za zaposlene ali donosnega pokojninskega načrta, znanega kot zlato padalo. Te vrste vodstvenih bonusov spadajo v kategorijo, znano kot maskirno nadomestilo, ki ga pogosto naredijo korporacije, ko želijo pred vlagatelji in vlado prikriti dejansko količino denarnega nadomestila, ki gre višjemu osebju.
Letni bonus za uspešnost je postal osnovna metoda kompenzacije na številnih ravneh upravljanja v različnih panogah zaradi statistične potrditve njegovih prednosti pred drugimi vrstami nadomestil. Raziskave iz leta 2006 so pokazale, da je 1-odstotno povišanje zaposlenih povečalo njihovo kakovost dela na delovnem mestu za povprečno 2-odstotno stopnjo. S povečanjem nadomestila po enaki stopnji s pavšalnim bonusom, vezanim na izjemno raven prispevka zaposlenega, se je izboljšanje delovne uspešnosti povečalo za 20-krat.
Težak vidik maksimiranja povečanih prispevkov zaposlenih podjetju je določanje ravni uspešnosti, pri kateri se določi bonusno plačilo. Če je raven prelahko dosežena, potem bonus ne bo imel velikega pomena, saj ga bo pridobila večina zaposlenih, in če ga je pretežko pridobiti, si zaposleni ne bodo prizadevali za dosego tega, saj se bo zdelo nerealno doseči. cilji. Če se bonus za uspešnost ne izplača zaradi neveljavne postavitve ciljev, bodo podjetja ob koncu leta pogosto izdala diskrecijske bonuse, da se izognejo negativnim povratnim informacijam od neuspešnega sistema, ki temelji na uspešnosti.
Standardni stopenjski pristop k bonusu za uspešnost vključuje minimalno izplačilo bonusa, ko je zaposleni znotraj 80 % ciljev podjetja glede produktivnosti, standardni bonus, ko je zaposleni na 100-odstotni ravni uspešnosti, in najvišji bonus podjetja, ko zaposleni preseže pričakovanja s 120 % ali višjo stopnjo produktivnosti. Vendar pa so te stopnje bonusov v večini primerov na voljo le vodstvenemu in vodilnemu osebju, ki prejema plače, pri čemer navadni prejemniki plače v podjetju pogosto sploh ne prejemajo nobenih spodbud za izboljšanje uspešnosti. Od leta 2011 se je tipična lestvica za bonuse za uspešnost kot odstotek letne plače za zaposlenega v ZDA gibala od 10 % za najnižjo raven menedžerjev in do 60 % do 100 % letne plače za najvišje uradnike. v podjetjih.
Kjer pride v poštev kompenzacija za kamuflažo, je dejansko vrednost bonusov za uspešnost težko slediti. Te vrste plačil lahko nihajo glede na tržne razmere, kot je pravica do povečanja vrednosti delnic (SAR), ki je bonus, vezan na povečano vrednost delnic podjetja v poljubnem časovnem obdobju. Drug bonus za uspešnost, ki je element ideje zlatega padala, je dodatni upokojenski načrt (SERP), ki ponuja upokojitvene ugodnosti daleč od tistih, ki so ponujene drugim zaposlenim v podjetju prek standardnih individualnih upokojenskih računov (IRA) itd.
Narava bonusa za uspešnost je bila pod vse večjim pregledom in poskusi nove zakonodaje, ki bi omejila prakso vlade ZDA po finančni krizi, ki je nastala leta 2008. Leta 2009 so bonusi za uspešnost, podeljeni bančništvu in podjetjem s sedežem na Wall Streetu. vodilni delavci so presegli številne pretekle rekorde, kljub dejstvu, da so podjetja, ki so jim plačevala, bodisi izgubila denar, so prenehala poslovati ali prejela velike zneske zveznih sredstev za reševanje, ki so jih zagotovili davkoplačevalci, da bi obstali. Milijarde dolarjev bonusov so prejeli osebje propadlega zavarovalniškega velikana AIG ali podjetja, ki so zabeležila rekordne izgube, kot je Merrill Lynch, v skupnem znesku 18,400,000,000 USD (USD) v bonusih, ki so jih plačala ameriška podjetja samo v letu 2009.
SmartAsset.