Upravljanje organizacijskih sprememb (OCM) je pristop, ki ga vodje podjetja uporabljajo za obvladovanje spreminjanja procesov v podjetju. To običajno od nadzornikov zahteva, da spremljajo in upravljajo izvajanje novih konceptov, hkrati pa spreminjajo obstoječe procese in vse posledično družbene ali delovne spremembe. Strokovnjaki za organizacijske spremembe običajno predlagajo, da se pri dodajanju novih politik, postopkov in procesov sprejmejo posebni koraki. Ko lastniki in vodstvo podjetij ustrezno obravnavajo takšno spremembo, lahko poveča prednosti dejanskih sprememb in omogoči nemoten prehod, saj se ljudje na splošno do neke mere bojijo sprememb.
Uspešno upravljanje organizacijskih sprememb običajno zahteva, da se vsi, ki so vključeni v spremembe, strinjajo o tem, kaj je treba spremeniti. Ko je to soglasje doseženo – pa naj gre za splošno vizijo prihodnosti podjetja ali osnovni razlog za spremembo – se lahko projekt premakne naprej in izvede spremembo. Komunikacija je še en ključni dejavnik pri obvladovanju tovrstnih sprememb. Na primer, vodstvo na višji ravni bi moralo biti sposobno drugim zaposlenim v podjetju jasno posredovati vizijo, razlog in namen sprememb, ki se izvajajo.
Ti vodstveni delavci podjetja morajo biti sposobni zagotoviti tudi temeljito usposabljanje za vse člane osebja, ki so odgovorni za izvajanje sprememb. Na primer, če se proces izdelave izdelka podjetja spreminja, ker se ne izvaja več ročno, ampak ga bo opravil zaposleni s strojem ali kosom opreme, morajo biti vsi zaposleni, ki uporabljajo ta nov stroj ali metodo, usposobljeni, kako narediti tako. Poleg tega bi morali biti ljudje obveščeni tudi o tem, kako bo ta novi proces koristil njim, posameznikom in podjetju kot celoti.
Načrtovanje izvajanja in merjenje učinkov sprememb sta drugi ključni sestavni deli upravljanja organizacijskih sprememb. Načrtovanje ob nepredvidljivih dogodkih je prav tako pomembno, ker, če spremembe naletijo na kakšno oviro, mora načrt vključevati, kako podjetje namerava premagati izziv. O teh načrtih bi morali biti tudi zaposleni obveščeni, da bodo vsi vpleteni razumeli celoten proces in vedeli, kaj lahko pričakujejo.
Opolnomočenje zaposlenih je zadnja komponenta upravljanja organizacijskih sprememb. Omogočanje zaposlenim, da sprejemajo odločitve in so del procesa, je lahko koristno za njih in organizacijo, tako družbeno kot finančno. Druga dobra ideja je uvesti sistem nagrajevanja, da bi prepoznali nove odgovornosti, naloge in vloge, ki jih imajo člani osebja pri spremembi.
SmartAsset.