Nadlegovanje delodajalcev je vedenje ali dejavnost na delovnem mestu, ki je običajno usmerjena na enega ali več določenih zaposlenih, zaradi česar se počutijo ogrožene, ustrahovane ali na kakšen drug način neprijetno. V Združenih državah je takšno nadlegovanje oblika nezakonite diskriminacije pri zaposlovanju, kadar je usmerjeno proti zaposlenim zaradi njihove rase, spola, spolne usmerjenosti, zakonskega statusa, narodnosti, starosti ali verske pripadnosti. Lahko ima različne oblike, kot so žaljive šale, nepoštene dodelitve ali delovni čas, znižanja, odpuščanja in odpuščanja. Ena najbolj znanih oblik nadlegovanja delodajalca je spolno nadlegovanje, ki ima lahko različne oblike, kot so nezaželen fizični stik, prošnje za spolne usluge ali ponudba za zamenjavo prednostne obravnave na delovnem mestu za spolne storitve. Ne glede na to, ali ga izvajajo redni delavci, nadzorniki ali višji vodje, je za vsako nadlegovanje na delovnem mestu odgovoren delodajalec.
V Združenih državah je nadlegovanje delodajalcev v takšni ali drugačni obliki značilnost zaposlovanja verjetno že od kolonizacije celine. Postala je nezakonita med gibanjem za državljanske pravice od sredine do konca 20. stoletja, ko so bili delodajalci prisiljeni opustiti svoje dejanske prepovedi zaposlovanja določenih manjšin ali žensk v določene klasifikacije delovnih mest. Ko so te prepovedi postale nezakonite, so delodajalci in njihove vodstvene ekipe, pogosto pa tudi navadni delavci, naredili korake, da so jim življenje na delovnem mestu tako zagrenili, da so dali odpoved. Ena od oblik teh korakov je bila vzpostavitev sovražnega delovnega okolja. Na primer, sovražno delovno okolje za ženske se lahko ustvari z objavo pornografskih plakatov po delovnem mestu; za temnopoltem sovražno okolje je lahko značilna pogosta uporaba slabšalnih rasnih epitet in pripovedovanje žaljivih rasnih šal.
Kljub dejstvu, da so sovražna delovna okolja pogosto ad hoc kreacije uslužbencev, je dejstvo, da jih tolerirajo, odgovornost delodajalca. Ob prvem znaku, da nastaja sovražno delovno okolje, zakon od delodajalca zahteva, da ga ustavi. Najboljši način za to je, da to preprečimo najprej s temeljitim usposabljanjem celotne ekipe – vodstvenih in rednih delavcev – ter oblikovanjem politik nadlegovanja, ki vključujejo jasen nabor disciplinskih ukrepov, vključno z odpuščanjem. , za kršitelje. Politike za boj proti nadlegovanju morajo žrtvam zagotoviti tudi zaupne in zanesljive načine za prijavo kršitev, s kaznimi za tiste, ki se maščujejo takšnim žvižgačem.
Nekatera nadlegovanja imajo obliko uradnega ukrepanja delodajalca – karkoli v pisni obliki, na primer, kot so opomini, neutemeljeno slabe ocene uspešnosti ali nezaslužena disciplina, pa tudi znižanja, premestitve ali odpuščanja. Takšno uradno dejanje pogosto vključuje gospodarsko škodo za žrtev. Zakonsko ni pritrdilne obrambe pred takšnimi obtožbami; delodajalec jih mora ovreči in jih ne sme opravičevati. Nadlegovanje, ki ne ustreza uradnemu ukrepanju, pa je mogoče pritrdilno zagovarjati, če lahko delodajalec dokaže, da je bila vzpostavljena močna politika proti nadlegovanju in da je bilo nadlegovanje takoj obravnavano, kadar koli je bilo odkrito.
Zaposleni, ki čutijo, da so nadlegovani, morajo sami ukrepati, da bi zmanjšali morebitno škodo. V prvi vrsti mora žrtev nadlegovalcu povedati, da je sporna dejavnost nezaželena. Ženska, ki se je neprimerno dotakne, bi morala storilcu povedati, naj preneha; manjšina, ki sliši žaljivo rasno šalo, bi morala pripovedovalcu šal sporočiti, da je užaljen; in vsak, ki ga užalijo plakati ali transparenti, mora nemudoma opozoriti ustreznega nadzornika. Pogosto je to dovolj, da ustavi žaljivo vedenje. V nasprotnem primeru bi morala žrtev sočasno voditi evidenco žaljivega vedenja in se uradno pritožiti v skladu s politiko delodajalca. Če notranji pritožbeni postopek ne ustavi nadlegovanja zadovoljivo, so državne in zvezne agencije, zlasti Komisija za enake možnosti zaposlovanja (EEOC), zadolžene za spremljanje pritožb ali nadlegovanja delodajalcev.
Zaposleni, ki dovoli, da se nadlegovanje nadaljuje več mesecev ali let, ne da bi ukrepal proti temu, ima veliko manj prepričljiv pravni primer kot zaposleni, ki vodstvo nenehno opozarja na nadlegovanje. Prav tako delodajalcem ni treba čakati na pritožbo, preden sprejmejo ukrepe za zaustavitev nadlegovanja. Pravica do pridobitne zaposlitve brez nadlegovanja ali ustrahovanja je postala takšen temelj ameriške politike zaposlovanja, da se delodajalci, ki ne izpolnijo svoje dolžnosti zagotoviti takšno delovno mesto, kaznujejo z znatnimi kaznimi.