Obstaja več različnih vrst ocenjevanja uspešnosti, ki se lahko uporabljajo za vrednotenje in ocenjevanje ravni uspešnosti zaposlenih, menedžerjev, izvajalcev, prodajalcev in katere koli druge vrste poklicnega razmerja. Izbira prave vrste ocenjevanja je lahko ključni dejavnik pri motiviranju ali poslabšanju tistih posameznikov, ki se ocenjujejo. Nekatere različne vrste ocenjevanja uspešnosti vključujejo tehtani kontrolni seznam, upravljanje po ciljih, oceno kritičnih incidentov in 360-stopinsko oceno uspešnosti. Ocenjevanje ali vrednotenje je v bistvu proces presoje posameznikovega dela, vedenja, sposobnosti za opravljanje in prispevka k pomoči organizaciji ali podjetju pri doseganju določenih ciljev. Večina ljudi, ki jih ocenjujejo, jemlje oceno zelo resno, nekateri pa jo jemljejo celo osebno. Ko razmišljate o teh različnih vrstah ocenjevanja uspešnosti, imejte te stvari v mislih.
Metoda tehtanega kontrolnega seznama ocenjevanja uspešnosti je sestavljena iz zbirke izjav ali seznama meril uspešnosti zaposlenih, ki se uporabljajo za posebne dolžnosti ali vedenja, povezana z določenim delovnim mestom ali položajem. Vsakemu elementu na seznamu je dodeljena številka od ena do sedem, pri čemer sedem predstavlja najvišjo oceno. Te informacije se nato razdelijo v dva stolpca in vsaki točki na seznamu za zaposlenega, ki se ocenjuje, se dodeli številka. Številka v prvem stolpcu predstavlja splošno zaznano pomembnost navedenega elementa, medtem ko druga številka v stolpcu dva predstavlja, kako dobro je zaposleni pri tej postavki uspešnosti.
Uporaba niza medsebojno ustvarjenih, oprijemljivih, merljivih in preverljivih ciljev za ocenjevanje uspešnosti zaposlenih je namen metode ocenjevanja vodstva po ciljih (MBO). Namen te metode ocenjevanja je spodbuditi vodje in zaposlene k sodelovanju pri postavljanju dosegljivih ciljev ali meril, ki zaposlenim omogočajo večji nadzor nad svojimi delovnimi odgovornostmi in delovnim vedenjem. Ta metoda se bolj osredotoča na doseganje cilja in manj na to, kako je ta cilj dosežen. MBO vodjem omogoča, da kar najbolje izkoristijo zaposlene, tako da se preprosto osredotočijo na dosegljive cilje. Zaposlenemu daje več ustvarjalne svobode pri sprejemanju lastnih odločitev o individualni delovni uspešnosti.
Metoda ocenjevanja kritičnih incidentov uporablja seznam učinkovitih in neučinkovitih vedenj ali nalog, povezanih z delom, in jo običajno pripravi vodja ali nadzornik. Vodja bo vodil dnevnik za vsakega posameznega zaposlenega, ki beleži posebne kritične incidente ali dogodke, ki predstavljajo boljše ali slabše vedenje zaposlenih na delovnem mestu. Ko se izteče čas za ocene zaposlenih, bo vodja te zabeležene informacije uporabil za oceno uspešnosti zaposlenega v preteklem letu. Pomanjkljivosti te metode vključujejo preveliko količino pozornosti za negativne incidente in dodaten čas, ki ga zahteva natančen nadzor za vzdrževanje evidence incidentov.
360-stopinjske ocene uspešnosti vključujejo postopek, s katerim lahko zaposleni ponudijo anonimne povratne informacije vodjem, vrstnikom in sodelavcem, medtem ko prejmejo anonimne povratne informacije od kogar koli v podjetju ali organizaciji. Tovrstne vrste ocenjevanja uspešnosti običajno vključujejo anonimne ocene od 10 do XNUMX ljudi in so lahko tako preproste, kot izpolnjevanje obrazca za ocenjevanje ali popolnejši pisni opis ocenjevanja zaposlenega. Zaposleni bodo opravili tudi samoevalvacijo. Ta ocena ponuja učinkovito metodo za ugotavljanje uspešnosti zaposlenih, ker je anonimna in zagotavlja dobro zaokroženo predstavo o prednostih in slabostih zaposlenega. Od vseh vrst ocenjevanja uspešnosti je ta morda najbolj uporabna in natančna.
SmartAsset.