Nihajoči delovni teden je definicija za zakone o plačah in urah, ki jih je opredelilo ameriško ministrstvo za delo (DOL). Čeprav je bilo načelo nihanja delovnega tedna zasnovano tako, da zaščiti zaposlene pred izplačilom nižjih plač od običajnih, ko je bil leta 1939 zakon o pravičnih delovnih standardih ZDA (FLSA) leta 2011, spremembe v načinu opredelitve nihajočega delovnega tedna na bolj neposredno koristi delodajalcem. To delodajalcem omogoča, da se izognejo plačilu previsokih nadur zaposlenim, tako da njihovo plačilo strukturirajo kot plačo namesto urne plače. Od leta 2011 je bil zakon posodobljen tudi tako, da delodajalcem prepoveduje izplačevanje dodatkov in drugih vrst premij za plače zaposlenim, zaposlenim po modelu nihanja delovnega tedna, kar je razveljavilo zakonsko odločitev iz leta 2008, ki je dovoljevala tovrstna dodatna plačila.
Medtem ko se standard nihanja delovnega tedna šteje za dragoceno metodo zmanjševanja administrativnih stroškov pri praksah izplačevanja plač za delodajalce, so se sama pravila z leti pogosto spreminjala in posodabljala ter so zelo zapletena. Podjetjem, ki razmišljajo o uporabi prakse, svetujemo, da si pred tem pridobijo pravna navodila, saj lahko v takih primerih več točk v zakonu privede do področij konflikta med delavcem in delodajalcem. Med glavnimi pravili, ki jih je treba upoštevati, je, da mora dejanski obseg ur, ki jih delavec dela vsak teden, resnično nihati, delavcu pa je treba namesto urne plače izplačati plačo.
Ena od slabosti modela nihanja delovnega tedna za delodajalca je, da je treba delovne ure zaposlenega skrbno nadzorovati, da ne bi kršili zakonov o minimalni plači. Zaposlenemu po načrtu je izplačana fiksna plača ne glede na opravljene ure v tednu. Če zaposleni dela 40 ur na teden in je plačan 400 ameriških dolarjev (USD), to znaša 10 dolarjev na uro. Če pa bi zaposleni naslednji teden delal 60 ur in bi prejel enako plačo v višini 400 USD, bi njegova urna plača znašala le 6.66 USD na uro, kar bi lahko kršilo zakone o minimalni plači. Čeprav bi zaposleni prejel dodatnih 50 % svoje plače za plačilo nadur za teh 20 ur dodatnega dela, bi model nihanja delovnega tedna še vedno kršil delovno zakonodajo, če bi bila minimalna plača določena na 7 USD na uro.
Nihanja delovnega tedna ob zaposlitvi zaposlenega ni treba pisno dokumentirati, zato lahko to povzroči tudi konflikt, če se plače spreminjajo iz tedna v teden, če so razčlenjene na urno osnovo. Poklici, pri katerih je to najpogosteje zmedeno, so lahko tisti, pri katerih delovni čas običajno zelo niha, na primer v nujni medicinski in gasilski službi ali pri sezonskih delavcih, po katerih je veliko povpraševanje, ko je podnebje dobro, in manj povpraševanja, ko je slabo. Razlog, zakaj se zaposleni v takih okoliščinah lahko počuti ogoljufanega, je ta, da je lahko plačilo za nadurno delo precejšnje, ko so delovni tedni dolgi, in popolnoma odsoten, ko niso, kar močno niha skupno urno postavko, ki jo prejme.
Eno od načel modela FLSA je bilo spodbuditi delodajalce, da zaposlujejo več zaposlenih z uporabo nihajočega delovnega tedna, da bi lahko prihranili denar za plačilo nadur, ko zaposleni niso bili toliko potrebni. Od leta 2011 pa je obratno pravilo, saj delodajalci uporabljajo model za zaposlovanje manj zaposlenih. To je zato, ker je stroškovno učinkoviteje plačati nekaj zaposlenih nadur in jim dati čezmerne delovne ure v delovnih sezonah, kot pa nositi stroške računa, ki jih prinaša zaposlovanje novih zaposlenih. Ugodnosti, ki jih redno ponujajo novi zaposlitvi, pogosto presegajo njihovo osnovno plačilo v vrednosti, vključno z zdravstvenim zavarovanjem in stroški dopusta. Tudi drugi stroški delodajalca ga odvračajo od zaposlovanja novih ljudi, kot so povečane administrativne obveznosti in plačilo zavarovanja za primer brezposelnosti, zato se je od leta 2011 začela uporabljati metoda nihanja delovnega tedna kot način za zmanjševanje novih zaposlitev.
SmartAsset.