Človeški kapital je težko izmeriti, saj vključuje številne nematerialne elemente, vključno z izobraževanjem in razvojem spretnosti. Obstajajo različne spremenljivke, ki lahko vplivajo na to, ali posamezniki dejansko lahko uporabijo znanje, veščine in izkušnje, ki so si jih nabrali. Podjetja, ki poskušajo izmeriti človeški kapital, običajno preučijo več dejavnikov, ki jih je mogoče kvantificirati, vključno s prometom, zaposlovanjem, plačo in plačami kot odstotek celotnega prihodka, stroški usposabljanja in stroški oddelka za človeške vire.
Podjetje lahko meri človeški kapital glede na splošno učinkovitost proizvodnje in ustvarjanje prihodkov. Eden od načinov za izolacijo učinkovitosti osebja podjetja je določitev zneska prihodkov, ki jih en polni zaposleni prispeva podjetju. To se naredi tako, da se znesek skupnih prihodkov podjetja preprosto deli s številom njegovih redno zaposlenih. Nevarnost pri tem je, da izračun vrne le povprečje, saj nekateri zaposleni nedvomno prispevajo k končnemu rezultatu več kot drugi.
Dodatna pomanjkljivost povprečnega zneska ustvarjenega prihodka na zaposlenega s polnim delovnim časom je ta, da lahko na dohodek vplivajo pogoji, ki so izven nadzora zaposlenih. Stvari, kot je slabo makroekonomsko okolje, bodo predstavljale izziv za vsako prodajno ekipo, ne glede na njihovo raven usposobljenosti. Poleg tega lahko način oblikovanja delovnega mesta zaposlenim oteži, da bi se osredotočili samo na povečanje prodaje in prihodkov za organizacijo. To lahko oteži pridobitev prave slike o potencialu donosnosti človeškega kapitala organizacije.
Drugo področje, ki ga podjetja upoštevajo pri merjenju svojega človeškega kapitala, je kadrovanje. Morda bodo pogledali stopnje odsotnosti z dela in izgubljeno produktivnost, kar se nato prevede v izgubljeni prihodek. Promet in stroški zaposlovanja so dve največji področji, ki ju organizacije poskušajo nadzorovati. Kvalificirani in izkušeni zaposleni, ki odidejo, zlasti v prvih nekaj mesecih zaposlitve, lahko predstavljajo ogromno izgubo človeškega kapitala. To je zato, ker organizacija potrebuje veliko več denarja, časa in notranjih virov, da zaposli in usposobi novega zaposlenega, kot da obdrži izkušenega.
Podjetja merijo tudi učinkovitost svojih kadrovskih oddelkov za merjenje človeškega kapitala. Lahko izračunajo povprečni znesek stroškov človeških virov na redno zaposlenega. Organizacije bi lahko zelo dobro preučile, koliko zaposlenih za polni delovni čas je dodeljenih določenemu oddelku za človeške vire. To še posebej velja za večje korporacije, ki so sestavljene iz več oddelkov, poslovnih enot in regionalnih lokacij.
SmartAsset.