Uvedba strateškega upravljanja s človeškimi viri (HR) bistveno spremeni način, na katerega lahko kadrovsko osebje podjetja komunicira s preostalim osebjem organizacije. Zato se najboljši nasveti za strateško upravljanje kadrov običajno začnejo s skrbno premišljenim načrtom izvajanja. Drug pomemben nasvet je zagotoviti ustrezno usposabljanje kadrovskega osebja. Običajno se šteje, da je pomembno tudi omogočiti zaposlenim dovolj časa, da se prilagodijo novemu pristopu. Ker se strategija podjetja sčasoma razvija kot odziv na zunanje spremembe, je prilagoditev kadrovske strategije običajno načrtovana v določenih časovnih presledkih, saj to ohranja novo strateško upravljanje človeških virov naprej.
Pri izvajanju strateškega upravljanja s človeškimi viri je običajno narediti pregled kadrovskega poslovanja in popis, katere operativne postopke je treba spremeniti. Pogosto se to zgodi, ko vodstvo identificira organizacijske silose, ki jih je treba odpraviti. Izraz »organizacijski silos« se uporablja za opis tega, kaj se zgodi, ko skupine delavcev zadržijo informacije znotraj te skupine, na škodo organizacije kot celote. Posamezen delavec lahko na primer ve, da trenutni postopki usmerjanja za ravnanje z informacijami v podjetju nekatere ljudi odvračajo od informacijske zanke, vendar na to ne bo uspel opozoriti vodstva, čeprav bi to pripomoglo k splošnemu rezultatu podjetja. Namesto tega lahko zaposleni te informacije zaseže, ker vidi priložnost za pridobitev moči s posedovanjem informacij.
Ko je podjetje prešlo v strateško upravljanje kadrov, je še en pomemben nasvet stalno usposabljanje, ki bo zaposlenim pomagalo, da se zaščitijo pred odmikom od novega pristopa sodelovanja. Ohranjanje usklajenosti s korporativnim poslanstvom je običajno nekaj, kar je treba nenehno varovati. Strateško upravljanje človeških virov se mora običajno upreti težnji ljudi, da se vrnejo nazaj v stare vzorce. Ker izolativnost izčrpava vitalnost podjetja, so mnoga podjetja uvedla mehanizme povratnih informacij, da bi preprečili takšen odmik.
Ker so ljudje bitja navad, si morajo organizacije običajno pustiti čas, da se spremembe v delovanju ukoreninijo v korporativni kulturi. Medfunkcionalne ekipe so običajno boljše za podjetje, vendar zahtevajo tudi pomembno spremembo v medosebnih delovnih odnosih. Posledično lahko delodajalci običajno pričakujejo nekaj časa, da se organizacija preusmeri na novo strateško upravljanje kadrov. To še posebej velja za podjetja, ki morda prvič uvajajo pristop strateškega upravljanja. Podjetje bo verjetno moralo podpirati osebje med prehodom na dnevne rutine.
Letni pregled je običajno koristen pri strateškem upravljanju kadrov. Pregled ocenjuje, ali organizacijska sprememba še vedno ustreza prvotnim spremembam politike ali ne. Izvajanje rednih ocen se običajno izvaja za ugotavljanje potrebe po popravku tečaja ali dodatnem usposabljanju. Redno vključevanje vodstva kadrov v strateške pobude podjetja na visoki ravni se običajno obravnava kot učinkovit način za preprečevanje odmika od novega strateškega pristopa podjetja.
SmartAsset.