Osnovni kadrovski model vsebuje približno šest različnih korakov kadrovskega načrtovanja. Ti koraki vključujejo oblikovanje organizacijskih ciljev, oblikovanje sistema upravljanja s kadri, izračun potrebne delovne sile, pridobivanje potrebnih kadrov, razvoj programov usposabljanja in primerjavo organizacijske uspešnosti z zastavljenimi cilji. Čeprav se ti koraki med različnimi organizacijami lahko nekoliko razlikujejo, osnovna premisa ostaja enaka. Cilj izvajanja teh korakov kadrovskega načrtovanja je ustvariti organizacijo z razvitim načrtom, kompetentno delovno silo in doseganjem cilja. Z analizo organizacijske uspešnosti glede na prvotne cilje se lahko pojavijo področja, ki jih je treba izboljšati, nato pa jih je mogoče obravnavati.
Ustvarjanje organizacijskih ciljev je prvi od korakov kadrovskega načrtovanja. V tem koraku je določena splošna usmeritev podjetja in njegovi primarni cilji, tako da ima podjetje dokončno usmeritev. Kasneje se bo s temi cilji merila splošna uspešnost podjetja, da se določi raven uspeha na vsakem področju, da se ugotovi, kje je treba izboljšati. Oblikovanje sistema upravljanja s kadri je naslednji korak. To je pomemben korak, saj se v njem določijo politike in postopki organizacije, skupaj s celotno verigo poveljevanja.
Izračun potrebne delovne sile je tretji od korakov kadrovskega načrtovanja. Tu se organizacija odloči, koliko delavcev potrebuje, poleg zahtev glede usposobljenosti vsakega delovnega mesta, ki vključuje elemente, kot so izobrazba in ravni izkušenj. Zaposlovanje kompetentnih delavcev je še posebej pomembno za organizacije, kjer so za opravljanje osnovnih delovnih mest potrebna posebna znanja, na primer v kvalificiranih poklicih. Po izdelavi kadrovskega načrta je naslednji korak pridobitev potrebnih človeških virov. To pomeni zaposlovanje in imenovanje delavcev na dodeljena delovna mesta.
Razvijanje programov usposabljanja je peti korak načrtovanja kadrov. Pomembno je ustvariti načrt, ki zagotavlja stalno izobraževanje zaposlenih, skupaj z ugodnostmi, kompenzacijskimi paketi in programi nagrajevanja na podlagi njihove uspešnosti, da bodo zadovoljni in zadovoljni z delom v podjetju. Zadnji korak v procesu je primerjava organizacijske uspešnosti s cilji, začrtanimi v prvem koraku. Ta primerjava omogoča organizaciji, da izmeri, kako dobro njeno delovanje dosega svoje prvotne cilje, in jim pokaže tudi področja, ki jim ne uspeva, tako da lahko ustrezno prilagodijo. Podjetja za tovrstne primerjave pogosto uporabljajo orodja, kot so računalniško ustvarjena poročila o uspešnosti ali kazalniki.
SmartAsset.